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Prueba los exoesqueletos de mutualia para prevenir trastornos musculoesqueléticos

exoesqueletos

Los trastornos musculoesqueléticos (TME) son una de las dolencias de origen laboral más habituales. Suponen un coste económico muy elevado para las empresas y una merma en la salud de las personas trabajadoras, con importantes consecuencias en su calidad de vida. 

Según la última “Encuesta de población activa, Accidentes de trabajo y otros problemas de salud relacionados con el trabajo” de Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo – EU-OSHA, el 60% de las personas que declaran tener un problema de salud relacionado con el trabajo, corresponden a trastornos musculoesqueléticos. Por otra parte, el 61% de las personas declaran estar expuestos a trabajos repetitivos de manos o brazos, un 43 % declaran estar expuestos a posturas forzadas y un 32% declaran manipular cargas pesadas en su trabajo al menos una cuarta parte del tiempo, 

En el ámbito laboral, las principales circunstancias que generan TME son aquellas tareas que requieren de las personas una mayor exigencia para el sistema musculoesquelético, como la manipulación manual de cargas, las posturas forzadas y la repetitividad de movimientos. Los TME más frecuentes asociados a estas circunstancias son:  

  • Extremidad superiores: Tendinitis del manguito de los rotadores; Epicondilitis; Epitrocleitis; Síndrome del túnel carpiano; Ganglión.  
  • Espalda: Síndrome Cervical por Tensión; Sobreesfuerzo en zona lumbar.  
  • Extremidades inferiores: Bursitis Prepatelar.  

Las empresas evalúan y adaptan los puestos de trabajo, toman medidas organizativas, introducen la mecanización de los procesos, etc. para reducir la incidencia de los TME. Cuando estas medidas son insuficientes, en los últimos años, ha surgido el uso de exoesqueletos como otra opción para mejorar las condiciones de trabajo de ciertos puestos.  

Los exoesqueletos son dispositivos portátiles que pueden ayudar al sistema musculoesquelético empleando varios principios mecánicos. Pueden reducir el estrés muscular en las zonas del cuerpo más afectadas, como la parte baja de la espalda, las extremidades superiores, los hombros, etc. 

En Mutualia estamos comprometidos en la prevención de los TME en el mundo laboral. Es por ello que desde hace varios años venimos adquiriendo y prestando a numerosas empresas asociadas, diferentes exoesqueletos, con el fin de que los prueben y comprueben sus posibles beneficios durante la realización del trabajo con riesgo de TME. Estos equipos, dispositivos portátiles que lleva/ porta una persona, permiten descargar “tensión” de ciertas partes o zonas corporales dependiendo del uso para el que está diseñado el mismo. 

Por la prevalencia de ciertas patologías hemos elegido, entre los que se comercializan en el mercado, los siguientes exoesqueletos (haga clic en las imágenes para recibir más información). 

 

exoesqueleto-mecanico-para-la-espalda
Exoesqueleto de espalda
exoesqueleto-mecanico-brazos
Exoesqueleto de brazos
exoesqueleto-mecanico-para-piernas
Exoesqueleto de piernas
Exoesqueleto de mano

¿Quieres Probarlos? 

Contacta con la ASESORIA DE PREVENCIÓN de Mutualia en: prevencion@mutualia.es

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Mutualia en el Congreso SECA 2022

seca 2022

La Sociedad Española de Calidad Asistencial celebra su XXXVIII Congreso SECA en Zaragoza, del día 19 al 21 de octubre de 2022.

Este año el Congreso se celebra bajo el lema “Los desafíos de hoy, la calidad de mañana”, con diferentes temáticas en torno a la calidad asistencial. Así, el programa científico gira en torno a 6 temáticas diferentes:

  • Calidad en tiempos difíciles
  • Inteligencia artificial y big data
  • Medicina basada en el valor
  • Cambios en el rol enfermero
  • Cronicidad
  • Nuevas relaciones con los pacientes y ciudadanos. El cambio de valores en las instituciones.

Mutualia participa con diferentes comunicaciones y ponencias. Miguel Ulibarrena, director de Gestión Sanitaria y Asistencia Sanitaria Externa de Mutualia, participa como ponente en la sesión técnica “Seguridad del paciente en las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social”, sobre cultura de la seguridad del paciente.

SECA Mutualia

 

Comunicaciones de Mutualia en el Congreso SECA 2022:

  • “Nuevas estrategias en la formación on-line en seguridad de pacientes”
  • “COVID persistente en accidente de trabajo”
  • “Satisfacción por valores, una nueva forma de gestionar”
  • “Desarrollo de un plan formativo en seguridad del paciente en el Grado de Medicina: Un reto institucional”
  • “Seguridad de pacientes en el Grado de Medicina: Influencia de la metodología docente en el proceso de la enseñanza-aprendizaje”
  • «Hacia la integración de la ética en la gestión»
SECA Mutualia 2022 Poster
SECA Mutualia
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MutuaLex – Consulta Octubre 2022

consulta

¿PUEDE SER SANCIONADA DISCIPLINARIAMENTE UNA PERSONA TRABAJADORA QUE PRESTA SUS SERVICIOS MEDIANTE TELETRABAJO POR AUSENCIAS PARA LA REALIZACIÓN DE ASUNTOS PERSONALES?

La cuestión que se nos plantea es relativa a la posibilidad de ejercitar la potestad sancionadora de la empresa en supuestos de prestación de la relación laboral en la modalidad de teletrabajo, en aquellos casos en los que durante la jornada de trabajo y de manera injustificada la persona trabajadora se ausente para la realización de actividades de su ámbito personal.

A tal efecto se debe examinar si la conducta analizada tiene o no cabida en el artículo 54.1 y 2 d) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, si se podrían ejercitar las acciones sancionadoras, incluida la de despido, basada en un incumplimiento grave y culpable por parte de la persona trabajadora, así como en la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Así, nos encontramos con una figura de desarrollo de la jornada de trabajo mediante el teletrabajo, en la cual la persona trabajadora debe facilitar a la empresa los partes de trabajo relativos a su jornada laboral diaria firmados, reseñando cuál ha sido la jornada de trabajo realizada y concretando por tanto el horario en el cual ha prestado servicios diariamente. Al emitir este documento, la persona trabajadora está aceptando que lo reseñado en el mismo es totalmente veraz, cumpliendo así de manera rigurosa con la finalidad del mismo.

Por lo tanto, una vez entregado este documento – parte de trabajo a la empresa, si la misma puede acreditar que la persona trabajadora durante esa jornada de trabajo se ha ausentado de su lugar de trabajo para la realización de actividades privadas, sin permiso previo de la empresa o sin una posterior comunicación, ocultando estas ausencias del puesto a la empresa, ya que la persona trabajadora emite partes de trabajo en los que consigna la realización de su jornada de manera completa, el mismo estaría incurriendo en una doble falta, por un lado supondría el abandono del puesto de trabajo y la no realización de la tareas para las cuales ha sido contratado, y por otro lado habría facilitado a la empresa información falsa relativa al ejercicio de su jornada laboral, constituyendo la misma parte esencial de la relación contractual.

Así, el ejercicio de la potestad sancionadora por parte de la empresa, incluso llegando en el ámbito de graduación de las sanciones, a decantarse por la más grave de las mismas, que constituye el despido disciplinario de la persona trabajadora, debemos entender que podría estar, atendiendo a las circunstancias del caso, justificado y por tanto resultar la medida plenamente procedente.

Este tipo de actuación por parte la persona trabajadora en la modalidad de teletrabajo cobra especial relevancia, ya que ocasiona una desconfianza en la empresa dada la dificultad en estos supuestos para poder llevar un control riguroso del cumplimiento de la jornada laboral, estando por consiguiente más que justificada en estos supuestos la actuación sancionadora por parte de la empresa de manera ajustada a derecho por transgresión de la buena fe contractual, y sobre todo por el abuso de confianza en el desempeño del trabajo que en supuestos como el aquí analizado resulta evidente.

Como segunda cuestión justificativa del ejercicio de la potestad sancionadora empresarial nos encontraríamos con el hecho de que en estos supuestos la persona trabajadora procede al abandono injustificado de su puesto de trabajo y a la no realización de las tareas o actividades para las que ha sido contratada, procediendo por lo tanto a un incumplimiento grave y culpable por parte de la persona trabajadora que de una manera razonada y proporcionada pudiera llevar incluso a la extinción de la relación laboral por despido.

Jesus Mª Vicente Cuadrado 

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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MutuaLex – Sentencia Octubre 2022

sentencia

CAPACIDAD LEGAL DE LAS EMPRESAS PARA SOLICITAR EL CERTIFICADO DE ANTECEDENTES PENALES A LAS PERSONAS TRABAJADORAS DE NUEVA CONTRATACIÓN EN ESPECIAL EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD PRIVADA, Y LA POSIBILIDAD DE EXTRAPOLARLO AL RESTO DE SECTORES EMPRESARIALES.

Sentencia n º 435/2022 del Tribunal Supremo, de fecha 12 de mayo de 2022, Recurso n º 70/2022.

Supuesto de hecho:

Empresa del sector de seguridad privada que solicita a sus trabajadores que adjunten un certificado de antecedentes penales, o que firmen un formulario manifestando que carecen de los mismos en los últimos cinco años, tanto en el caso de nueva contratación, como en aquellos casos en los que la empresa procede a subrogarse en los contratos derivada de la aplicación del convenio colectivo de ámbito estatal de seguridad privada.

Ante tales solicitudes, por parte de la representación de los trabajadores se procedió a presentar demanda de conflicto colectivo, solicitando la supresión de esta práctica por entenderla contraria al derecho fundamental de la protección de datos del artículo 18 de la Constitución Española, (CE), siendo estimada tal demanda por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional condenando a la empresa a eliminar esa práctica en todos sus centros de trabajo.

Frente a la Sentencia citada se interpone recurso de casación por la representación procesal de la empresa.

 Normativa y jurisprudencia objeto de estudio:

Art. 18.4 CE, así como el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos

Art. 10 del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y la libre circulación de estos datos

Art. 10 de la LOPDGDD 3/2018 de 5 de diciembre

STC 144/1999 y STS de 25 de febrero de 2014 (Rcud 4374/2014)

Así, la Sentencia comentada analiza la posibilidad de las empresas de seguridad privada de poder solicitar los antecedentes penales a los trabajadores de nueva incorporación, ya sea por contratación ex novo, o por la vía de subrogación de los contratos por mandato convencional, analizando el supuesto de que incluso los trabajadores otorgarán el consentimiento para recabar tales datos.

Una vez analizada la normativa aplicable al supuesto, la resolución judicial llega a la conclusión de que no es posible la solicitud de los antecedentes penales, y por tanto confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional. A tal fin, señala que lo que se analiza es si la empresa tiene necesidad de recabar tal información, dado que para recabar la información solicitada existe consentimiento por parte de los trabajadores, señalando la Sentencia que no es una información necesaria, dado que esa información es requerida por parte de la administración (Ministerio de Interior) que otorga a tales trabajadores la habilitación para el desarrollo de su profesión, y por tanto, es esta misma administración la que debe velar por el continuado cumplimiento de los requisitos para el mantenimiento de la habilitación, debiendo la misma actuar en caso de que tenga conocimiento posterior que se carece de algún requisito de manera sobrevenida, entre los que se encuentra la carencia de antecedentes penales, revocando en su caso la habilitación concedida.

Por tanto, en el marco de la relación de contratación laboral entre las empresas de seguridad privada y sus trabajadores, no resulta elemento esencial de la contratación el conocimiento por parte de estas de los datos de antecedentes penales de los trabajadores, ya que tal competencia es, como hemos señalado, de la administración pública que otorga la habilitación a tales trabajadores para el ejercicio de su actividad, siendo la obligación de los trabajadores acreditar la vigencia de la habilitación expedida por la administración competente.

Finalmente, la Sentencia declara que las empresas carecerían de amparo normativo para poder recabar los datos de antecedentes penales en aplicación del artículo10 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, (LOPDGDD), ya que el mismo señala que estos datos solo se podrán solicitar cuando estén amparados por Derecho de la Unión, por esta ley o por otra norma con rango de ley, y no existiendo precepto normativo aplicable, carecerían de capacidad legal para tal solicitud. Los antecedentes penales son datos que gozan de protección especial y su tratamiento para fines distintos a la prevención, investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales o de ejecución de sanciones penales, solo pueden ser recabados con el amparo normativo indicado.

Así, llevado tal pronunciamiento a otros ámbitos empresariales, se puede llegar a la misma conclusión en lo relativo a los procesos de contratación de cualquier actividad, no pudiendo solicitar las empresas de ningún sector la entrega de los antecedentes penales, salvo en aquellos casos, que por Derecho de la Unión, por la LOPDGDD o por norma con rango de ley, estén habilitados a su solicitud.

Jesus Mª Vicente Cuadrado 

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar

servicio-hogar

El 6 de septiembre se ha procedido a la aprobación de la nueva regulación para reformar las relaciones laborales de las personas trabajadoras empleadas del hogar. Con esta nueva normativa se produce una sustancial modificación del régimen de las mismas, fundamentalmente en lo referente a dos cuestiones principales; por un lado, en lo relativo a la figura del desistimiento modificando la posibilidad de poder despedir sin justificación alguna, y por otro lado, con la obligación de las personas empleadoras del servicio doméstico de cotizar tanto por desempleo como a Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Debemos ver cómo la actual regulación es fruto de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 24 de febrero de 2022, asunto C-389/20, procedimiento que fue tramitado a petición del Magistrado del Juzgado de lo Contencioso Administrativo n º 2 de Vigo, señalando el mismo que el colectivo de trabajadores de que se trata está constituido casi exclusivamente por mujeres, razón por la cual solicita al Tribunal de Justicia que interprete la Directiva sobre igualdad en materia de Seguridad Social, con el fin de determinar si existe en este caso una discriminación indirecta por razón de sexo, prohibida por dicha Directiva.

En primer lugar, y en lo relativo al desistimiento, hasta la entrada en vigor de la presente regulación se permitía despedir sin justificación de ninguna clase, y tras la presente modificación normativa el despido deberá ser sometido a las causas fijadas por el Estatuto de los Trabajadores, ampliadas las mismas en varios supuestos aparejados a la particularidad de la relación laboral de las personas trabajadoras empleadas del hogar, entendiendo también como causa justificada de la extinción el aumento de gastos sobrevenidos en el hogar en el que se prestan servicios, la disminución de ingresos del citado hogar, la modificación de carácter sustancial de las necesidades del hogar o el comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza. En todos estos casos la indemnización será la de 12 días por año de trabajo con un tope de 6 mensualidades, siendo la obligación de preaviso de siete días, elevándose a los veinte días en caso de relaciones laborales superiores al año de duración.

En segundo lugar, y como gran novedad, nos encontramos con la obligación de cotización tanto para la prestación por desempleo como para el FOGASA, así aplicando lo señalado por parte de la Sentencia anteriormente señalada, el legislador modifica la normativa fijando la obligatoriedad de cotización a estos dos conceptos en los contratos de personas trabajadoras en el servicio del hogar, y generando en tal sentido el derecho a la prestación futura por desempleo y la cobertura del FOGASA para los casos de insolvencia del empleador en el pago de salarios adeudados, así como en las posibles indemnizaciones por extinción de la relación laboral.

Una cuestión para tener en consideración es la fecha en la cual deberán empezar a cotizar tanto los trabajadores y empleadores, regulada en la Disposición Adicional Segunda del Real Decreto Ley 16/2022, existiendo dos fechas diferentes en función de las horas mensuales de contratación, así para los contratos de trabajo con una jornada de 60 horas mensuales o superior la obligación nacerá desde el 1 de octubre de 2022, mientras que los contratos con una jornada inferior a la señalada la obligación nacerá en fecha 1 de enero de 2023.

En lo relativo a las cuantías de la cotización debemos señalar que la misma será de un 6,05% para el desempleo, correspondiendo un 5% al empleador y un 1,05% al trabajador, siendo la cotización para el FOGASA de un 0,2% y toda ella a cargo del empleador. De igual manera, la norma prevé que el empleador en su cotización para el desempleo y FOGASA se pueda ver beneficiado de una bonificación del 80%.

Finalmente, y como última novedad está la obligación de que el contrato de trabajo de personas trabajadoras al servicio del hogar debe ser en todos los casos por escrito, no pudiendo realizarse de manera verbal como hasta ahora para aquellos contratos de duración inferior a las cuatro semanas.

Jesus Mª Vicente Cuadrado 

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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Día mundial de la alimentación y agenda 2030

alimentacion saludable

El día 16 de octubre se celebra el Día Mundial de la Alimentación, fecha en la que se conmemora el aniversario de la fundación de la ONU para la agricultura y alimentación. Una llamada de atención para actuar sobre todos los problemas relacionados con la alimentación, como pobreza, desnutrición, seguridad de la alimentación, cambio climático, etc. que figuran en el plan de acción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030.

Así se recoge en la última publicación anual del Pacto Mundial de la ONU “ODS Año 7. Innovación para lograr la Agenda 2030: nuevos modelos de negocio sostenibles”, en la que se considera que los 17 ODS son el marco esencial para lograr los cambios necesarios en el mercado de la alimentación sostenible a través de la innovación, con un impacto directo sobre los siguientes ODS:

ODS2 Hambre Cero. Metas 2.1, 2.2, 2.4. Asegurar una alimentación sana, nutritiva y suficiente para todas las personas.

ODS3 Salud y bienestar. Metas 3.2, 3.5, 3.9. Combatir la malnutrición (desnutrición, sobrepeso, …) como uno de los mayores retos sanitarios a nivel mundial.

ODS5 Igualdad de género. Metas 5.1, 5.6. La investigación en alimentación y nutrición durante el embarazo y lactancia puede ayudar a prevenir enfermedades, tanto de la madre como del bebé.

ODS12 Producción y consumo responsables. Metas 12.2, 12.3, 12.4. El uso eficiente de los recursos naturales, la lucha contra el desperdicio alimentario y la trazabilidad de los productos permitirá obtener alimentos más saludables y más sostenibles.

ODS14 Vida submarina. Metas 14.4, 14.6, 14.7. Acciones que eviten la sobrepesca y la degradación marina para proteger el mundo marino y poder disponer de alimentos ricos en nutrientes provenientes del mar.

ODS15. Vida de ecosistemas terrestres. Metas 15.3, 15.5. Los suelos sanos aportan nutrientes y son la base de producción de la alimentación saludable. La fertilidad el suelo afecta a la calidad y cantidad de frutas, verduras, cereales y otros recursos naturales.

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2022: UN AÑO PARA LA REFLEXIÓN

coche accidentado

El Ministerio de Interior ha presentado los datos consolidados sobre siniestrabilidad vial en 2021 en Toledo. Datos que arrojan cifras esperanzadoras comparándolas con las del 2019, año de referencia estadístico pre-pandémico. Según estos datos, 2021 finalizó con 1.553 fallecidos y otros 7784 heridos graves. Cifras que suponen 222 fallecidos (-13%) y 829 heridos graves (-10%), convirtiendo a 2021 en el año con menor número de fallecidos y heridos graves desde la existencia de registros estadísticos.

Si trasladamos estos datos al País Vasco diremos que en 2021 terminó con 42 personas fallecidas y 417 heridos graves, lo que suponen un 17.5% menos de fallecidos (51) y un 7.3% menos (450) de heridos graves (450) frente al 2019.

Estos registros proporcionan una tasa de mortalidad de 32 fallecidos por millón de habitantes una de las más bajas de la Unión Europea en 2021, y por delante de países con gran tradición en seguridad vial como Finlandia (40), Austria (40), Bélgica (43), o Francia (45). La tasa media de la Unión Europea se sitúa en 44 fallecidos.

Sin embargo, este verano la siniestrabilidad nos ha colocado en niveles pre-pandémicos, superando las cifras del verano del 2019 (año anterior al Covid), lo cual es una mala noticia para la Seguridad Vial.

Acorde a los datos del Ministerio en septiembre del presente año, este verano han fallecido 225 personas en los 221 accidentes acontecidos en carretera, lo que supone 10 fallecidos más que en idéntico periodo de 2019. Recordemos que este verano, el primero sin restricciones, se han incrementado el número de desplazamientos de largo recorrido (considerado así los superiores a 50 km) en un 2,4% (93,4 millones de viajes de este tipo) y, sin embargo, el incremento porcentual en cuanto a víctimas fue superior al de desplazamientos (+ 4,65%).

Más muertes y no solo en verano. Las cifras de este verano no han hecho más que confirmar una tendencia que se estaba percibiendo durante todo el 2022.Desde enero de este año y hasta septiembre han fallecido 753 personas, un 6% más que en 2019.

Destacamos dos datos importantes a analizar:

– El primero, los escenarios más proclives a los accidentes son las carreteras secundarias. No solo siguen siendo las que acumulan la mayoría de los siniestros (3 de cada 4 y 173 fallecidos de los 225 este verano) sino que han incrementado su peligrosidad (52 fallecidos, 13 más que en 2019). Hecho que hace revivir la polémica norma de la eliminación del margen de 20 km. por hora más para adelantar. Cierto es que la mayoría fueron por salidas de vía llegando al 40%, mientras que el 23% se debieron a colisiones frontales.

– El segundo dato a analizar es el de los usuarios vulnerables (peatones, vehículos de movilidad personal, ciclistas) y motoristas, ya que han sido objeto de las peores cifras. Nada menos que 41% de víctimas mortales. Porcentaje que baja respecto años anteriores pero por encima del umbral del 40% que se cruzó en 2019.

Analizando estos datos, en general, podemos observar una mejora en los mismos. No obstante, no debe haber lugar para el conformismo ni la relajación. La implantación de las nuevas normas, ya han demostrado su eficacia en otros países. Normas como la anulación de margen de 20 Km/h para adelantar en carreteras convencionales, límite de 30 km/h en vías urbanas y la inclusión de nuevas formas de movilidad en el tráfico diario.