El 1 de mayo de 2025 entró en vigor la Ley 2/2025, que introduce una profunda reforma en la regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente (IP). Esta modificación afecta al Estatuto de los Trabajadores (ET), la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), y responde a la necesidad de adaptar la normativa española a la jurisprudencia europea en materia de discapacidad.
Uno de los principales cambios es la derogación de la extinción automática del contrato por declaración de IP. El artículo 49.1.e) del ET, que antes contemplaba esta causa, ahora se limita a la muerte de la persona trabajadora. En su lugar, se incorpora un nuevo apartado, el artículo 49.1.n), que establece que la extinción del contrato por IP solo será posible si se cumplen ciertos requisitos, entre ellos, la imposibilidad de realizar ajustes razonables o la inexistencia de un puesto vacante compatible con la nueva situación del trabajador o de la trabajadora.
La empresa podrá extinguir el contrato sin indemnización si demuestra que los ajustes necesarios suponen una carga excesiva, considerando factores como el tamaño, recursos económicos, situación financiera y volumen de negocio. En empresas de menos de 25 personas, se automatiza esta carga si el coste de adaptación supera ciertos umbrales, como la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario.
La persona trabajadora también puede optar por la extinción del contrato si, existiendo alternativas, decide no aceptar el nuevo puesto propuesto. En ambos casos, se establece un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la resolución de IP para realizar los ajustes o proceder a la extinción. Existe cierta ambigüedad sobre si este plazo puede extenderse a seis meses, lo que dependerá de la interpretación judicial.
Durante este proceso, el contrato se considera suspendido con reserva del puesto de trabajo, según el nuevo artículo 48.2 del ET. Además, la persona empleada dispone de 10 días naturales para manifestar su voluntad de continuar en la empresa. La norma no aclara qué ocurre si no se pronuncia en ese plazo, lo que podría generar conflictos interpretativos.
El papel de los servicios de prevención se refuerza, ya que deben identificar los puestos compatibles y definir las medidas de ajuste, aunque su función sigue siendo asesora. La empresa, en última instancia, es la responsable de garantizar la seguridad y no discriminación del trabajador o de la trabajadora.
En cuanto a la compatibilidad entre la pensión de IP y el trabajo retribuido, la reforma introduce el artículo 174.5 en la LGSS, que suspende la pensión si la persona continúa en la empresa tras una adaptación o cambio de puesto. Sin embargo, persisten desajustes normativos, especialmente en los casos de IP total, donde la compatibilidad depende de que el nuevo puesto no coincida con la profesión habitual.
Finalmente, la reforma también modifica el artículo 120 de la LJS, otorgando tramitación urgente y preferente a los procedimientos judiciales relacionados con la extinción del contrato por IP. Si no se acredita adecuadamente la causa de extinción, el despido podría ser calificado como nulo por discriminación, con obligación de readmisión y pago de salarios de tramitación.
En resumen, esta reforma representa un cambio de paradigma en la protección de los trabajadores con discapacidad, promoviendo la inclusión laboral y limitando la extinción automática del contrato. No obstante, plantea importantes retos interpretativos y de aplicación práctica para empresas, personas empleadas y operadores jurídicos.
Webinar de Susana Castaños
Susana Castaños del Molino, Letrada, Directora de Asesoría Jurídica y de Cumplimiento Corporativo de Mutualia impartió el pasado 20 de junio de 2025 este webinar titulado: «Cambio Normativo en la Extinción del Contrato de Trabajo por Incapacidad Permanente y su Tramitación Urgente y Preferente ante la jurisdicción Social. (Artículo 48.2 y 49.1 del ET. Artículo 174.5 de la LGSS y Artículo 120.1 de la LRJS).».
