La nutrición en general, y la alimentación en particular, representan pilares fundamentales para lograr una empresa saludable.
Una empresa saludable es aquella que se preocupa por mejorar de manera activa y continúa la salud de las personas que la componen, haciendo más saludable tanto el ámbito de trabajo como los hábitos de sus empleados dentro y fuera del mismo.
Las organizaciones deben ser conscientes del tiempo que pasan sus empleados en el entorno de trabajo y, por tanto, deben hacer que dicho entorno les proporcione unos buenos niveles de bienestar a nivel físico y mental.
Ante este contexto, las empresas, más que nunca, se enfrentan al reto de promover verdaderos hábitos saludables y, sobre todo, fomentar una cultura basada en el bienestar.
Mutualia pone en marcha la Escuela de Alimentación Saludable, en formato webinar, donde se abordarán diferentes temáticas y enfoques que pretenden aportar herramientas y conocimientos acerca de esta cuestión.
La Escuela, tendrá lugar los días 9, 16 y 23 de junio, titulada “Bienestar after 50s”. Os iremos informando de nuevas actuaciones.
“Bienestar after 50s”, con una duración de 4.5 horas, tendrá lugar los días 9, 16 y 23 de en junio, en horario de 10.30 a 12 horas. Será impartida porToscana Viar, farmacéutica y nutricionista-coach. También contará con la presencia de Mª Antonia Lizárraga, médico y especialista en medicina antiaging.
A partir de los 50, tanto hombres como mujeres, experimentamos diversos cambios que se producen en nuestro cuerpo. La razón de ellos y conocer cómo debe de ser la alimentación es determinante para mejorar la calidad de vida.
Os recordamos que las escuelas son gratuitas para empresas asociadas y se convocan para grupos reducidos.
Cuando una empresa se plantea un despido disciplinario, ante todo ha de probar las actuaciones que dan lugar al mismo. Así, en la carta de despido han de relacionarse los hechos originarios. En este caso concreto se adujeron diversos incumplimientos de la buena fe contractual, falta de rendimiento laboral, desobediencia a las instrucciones de sus superiores jerárquicos y ofensas a los mismos.
La empresa, en aplicación de las normas de uso aceptable de los sistemas de información, de internet y correo electrónico, conocidas por la trabajadora, monitoriza su equipo informático con el fin de determinar la realidad de su ocupación laboral, concluyendo que únicamente dedicaba el 30% de su jornada a labores profesionales, lo que da lugar al despido.
Judicializado el mismo, el Juzgado estima la pretensión de la trabajadora y declara el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales (DDFF), concretamente a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, por conseguirse la prueba, en base a la vulneración de los mismos, entendiendo que la misma es desproporcionada e innecesaria, al existir otros medios probatorios (dación de cuentas propia, control de resultados,..)
La Sala revoca dicha sentencia entendiendo que, si bien la obtención de la prueba es ilícita, sus consecuencias jurídicas en relación al despido no provocan su nulidad, dado que no se ha probado que la decisión extintiva pretendiera la vulneración de DDFF, ni que el móvil del empresario respondiera a causa vulneradora de DDFF, que aparejaría nulidad, sino que su intención ha sido comprobar comportamientos de su empleada y obtener pruebas para justificar el despido. No se pueden confundir el despido con violación de DDFF, y la infracción de DDFF para la obtención de prueba de los hechos en que se basa para adoptar la sanción, siendo esto último lo que concurre en el presente caso. Entendiendo que, una vez eliminados del enjuiciamiento aquellos hechos acreditados mediante la monitorización del ordenador, sí existe la prueba de otros hechos pero que no alcanzan gravedad suficiente. No concurriendo por tanto, causa de despido, la Sentencia lo califica como improcedente, y rechaza además la existencia de indemnización derivada del mismo.
El Tribunal Supremo inadmite el recurso de casación por falta de contradicción pero la trabajadora acude en amparo al Tribunal Constitucional por vulneración de la tutela judicial efectiva en relación al derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones. No comparte las consecuencias jurídicas de la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de DDFF, en lo que respecta a la calificación del despido, mantiene que si la prueba es nula, los actos y medidas que deriven de ella también lo son, en contra de lo aplicado en cuanto a su no valoración.
Esta sentencia tiene especial trascendencia constitucional por no existir doctrina al respecto, dado que la doctrina existente se circunscribe a procesos penales, en las que las pruebas obtenidas infringiendo un DDFF no pueden ser tenidas en cuenta, es como si no existieran, y los hechos se tienen por no probados.
Concluye la sentencia del Tribunal Constitucional determinando que, en la argumentación de la sentencia impugnada, no se ha vulnerado garantía constitucional alguna, y que la desvinculación entre la calificación del despido y la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de DDFF, no puede ser tildada de arbitraria o irrazonable. Sí entiende, en cambio, que la Sentencia debería haber entrado a valorar la indemnización puesto que, en el presente caso, aunque la vulneración de DDFF no la había ocasionado el acto mismo del despido, lo cierto es que efectivamente se había declarado en la propia Sentencia la existencia de vulneración de derecho fundamental en la obtención de la prueba derivada de la monitorización del ordenador.
La Sentencia del TC basa su conclusión en que, cuando el art. 183.1 de la Ley de la Jurisdicción social dispone que la sentencia que declare la existencia de una vulneración de un derecho fundamental debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, no hace depender el reconocimiento de tal indemnización de la calificación del despido, sino del reconocimiento de que la trabajadora ha sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, como efectivamente se había declarado en este caso, y ello con independencia de la calificación del despido.
Tal como especifican las Autoridades Sanitarias: hasta que una proporción importante de la población esté vacunada, ES VITAL QUETODAS LAS PERSONAS, TANTO LAS VACUNADAS COMO LAS NO VACUNADAS, SIGAMOS MANTENIENDO LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN:
Usa la mascarilla y los EPIS establecidos en todo momento.
Es importante utilizar la mascarilla en todas las dependencias y aunque estés sola o solo, ya que los aerosoles quedan en el aire y pueden ser respirados por otras personas.
Practica una estricta higiene de manos.
Con agua y jabón o con un desinfectante.
Mantén la distancia interpersonal
Limita el número de interacciones sociales.
Elige siempre que se pueda actividades al aire libre o en espacios bien ventilados.
Siempre que puedas, abre puertas y ventanas; son más eficaces renovaciones cortas y frecuentes que largas y espaciadas.
Quédate en casa si tienes síntomas, estás a la espera del resultado de una prueba diagnóstica o has tenido contacto con alguna persona con COVID19.
Comunica lo antes posible, para que se pueda poner en marcha el proceso de rastreo.
En los protocolos vigentes de las Autoridades Sanitarias, las personas vacunadas continúan siendo consideradas como CASOS SOSPECHOSOS y CONTACTOS ESTRECHOS:
CASOS SOSPECHOSOS:
CONTACTOS ESTRECHOS:
Por lo tanto, RECUERDA:
CONTINÚAN EN VIGOR PARA TODAS LAS PERSONAS LAS MEDIDAS PREVENTIVAS ESTABLECIDAS EN EL ENTORNO LABORAL PARA EVITAR EL CONTAGIO.
CONTINÚAN EN VIGOR LOS PROTOCOLOS DE COMUNICACIÓN DE CASOS Y CONTACTOS, PARA UNA ADECUADA IDENTIFICACIÓN DE LOS MISMOS.
Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.).
En esta sección mensual de la Unión de Federaciones Deportivas Vascas-Euskal Kirol Federazioen Batasuna incidimos en esta ocasión en las ventajas y beneficios de la práctica del tenis, que cuenta en nuestro entorno con una Federación Vasca muy ágil que trata de dar servicios a los federados y promocionar esta modalidad tan atractiva. Sus objetivos son el tenis de competición y el tenis para todos-as, y con la Licencia federativa procuran ofrecer desde este organismo todo tipo de facilidades. Es una Federación que favorece los torneos de alto nivel como el de Bakio, el de Jolaseta (masculino y femenino) y el del Real Club Tenis de San Sebastián, así como el de la Peña Vitoriana, que probablemente este año sea un 60.000 femenino.
El hermoso deporte de la raqueta es una disciplina deportiva muy completa que requiere a nivel profesional de mucha dedicación, esfuerzo, sacrificio y constancia, pero que también puede disfrutarse desde el lado aficionado para pasar muy buenos ratos. Y es que el tenis se puede practicar a cualquier edad, en unos partidos en los que se comparte y socializa. Es un deporte que precisa de una adecuada ejecución técnica para su correcta práctica, ya que las distintas habilidades en los golpes en este deporte son muy numerosas. Al practicarse con una raqueta y una pelota de tenis requiere tener una coordinación precisa. Estamos ante un deporte, además, muy popular, muy seguido por la televisión en los grandes torneos, y que puede ser practicado por todos los grupos de edad y de ambos sexos.
El tenis puede ser un juego de mucha potencia y velocidad, de grandes explosiones y movimientos para ir a devolver una pelota en espacios cortos, lo que permite una mayor resistencia, aumentar la potencia muscular y encontrar las posturas adecuadas para realizar o devolver los golpes. Los expertos dicen de él que es un deporte que evita la osteopororis, ya que fortalece los huesos. Además, trabaja en gran medida en la coordinación de todo el cuerpo, que es fundamental en el manejo entre la mano y el ojo, en relación con el resto del cuerpo, para poder ejecutar esos golpes correctamente, con agilidad y mejora del equilibrio.
Este deporte también revela importancia en el equilibrio psicofísico, al aumentar la resistencia, mejorar el sistema cardiovascular y prevenir enfermedades como pueden ser la obesidad, la hipertensión y los infartos, además de ser la medicina recomendable para eliminar y aliviar el estrés, dejando al aficionado-a en una mejor forma física y mental. El tenis activa el corazón y el cerebro al ser un juego de análisis en cada tanto y de toma de decisiones, optimiza la circulación y estimula el crecimiento corporal y el sistema motriz. También disminuye los niveles de colesterol y triglicéridos, que pueden causar problemas de salud.
Por todo esto, en resumen, practicar el tenis ayuda a mejorar el equilibrio, la coordinación, el balance dinámico a través de arranques, frenadas y cambios de dirección, la movilidad, la agilidad, la flexibilidad, la fuerza, la velocidad debido a las carreras cortas en sprint y el estado físico, y también ayuda a quemar calorías. Y mentalmente, en el tenis se trabaja la concentración y sus comportamientos en resolución de jugadas según cada golpe del contrario. Promueve la confianza en uno mismo, mejora el sistema inmune y el bienestar general, y ayuda a generar hábitos de nutrición al necesitar alimentarse bien antes y después de cada ejercicio. Y aún hay más, ayuda a aprender a competir y a minimizar los errores, y manejar la adversidad y la presión, aumenta la disciplina y estrategias de juego ante lo que haga el contrario, enseña a ganar y a perder e influye en nuestras habilidades sociales.
¿Puede el empresario principal tener responsabilidad en el impago de cuotas de Seguridad Social de la empresa subcontratada?
Dentro de las obligaciones que tiene un empresario principal, propietario de un hotel, que se plantea contratar a otra empresa, en este caso de reformas, se encuentra la de la comprobación de deudas de Seguridad Social que esta pudiera tener, en aras a la exoneración de responsabilidad que de las mismas pudieran derivar para aquella.
Si bien es cierto que el artículo 42 del ET, sobre subcontratación de obras y servicios, recoge la exigencia del empresario principal de comprobar que los contratistas se encuentran al corriente en el pago de dichas cuotas, y la forma establecida para ello es recabar por escrito una certificación negativa de descubiertos, en ocasiones esta prueba exoneratoria de responsabilidad plantea distintos problemas materiales.
Así, el precepto mencionado regula por un lado la garantía de contratación con un tercero de la ejecución de obras y servicios que se corresponde con la actividad propia del empresario principal, y por otro, garantiza a la Administración la efectiva obligación de ingresar los recursos exigidos.
Respecto de las deudas anteriores a la relación contractual no responde solidariamente el empresario principal dado que el apartado 2 de este artículo se refiere a las obligaciones contraídas por los contratistas durante el periodo de vigencia de la contrata, esto atiende a la finalidad disuasoria de la norma, ya que de resultar positiva, el empresario queda informado del riesgo de una eventual responsabilidad solidaria si lo contrata a sabiendas del descubierto.
Si las deudas nacen durante la ejecución de la obra, la responsabilidad solidaria del empresario principal se ciñe a los descubiertos sufridos durante el tiempo que perdure la relación contractual, exigibles hasta tres años después del fin de la obra.
Suele darse problemas en la Administración a la hora de emitir esos certificados, la norma establece que si la TGSS no los emite en treinta días tras la solicitud, el empresario queda exonerado de responsabilidad solidaria.
Que sólo se prevea este caso, no tiene que impedir el efecto liberatorio de un certificado negativo pese a la existencia de impagos del contratista. Se trataría de una información inexacta que produciría para el empresario principal un efecto análogo a la falta de información por parte de la Administración.
Este caso puede darse cuando la TGSS no esté en condiciones de informar sobre la realidad del estado de los débitos, es decir, ofrece información de los datos que en ese momento tiene, ceñidos a que no le constan deudas reclamadas, pero que no estén reclamadas, no significa que no existan.
Por ello se traslada al empresario que actúe de manera diligente, ya sea in vigilando a la contrata o pacte una manera de estar informado en caso de que se genere una eventual deuda, que permitiría rescindir esa relación contractual.
Nuestros tribunales establecen que el precepto mencionado evidencia deficiencias que afectan directamente a la seguridad del empresario principal en la forma de acreditar la situación del contratista, en caso de que la propia TGSS objetivamente no pueda ofrecer otra información, trasladándole la labor de recabar certificados de descubiertos negativos, aun a sabiendas de que la propia Administración en determinados casos no se encuentra en disposición de emitirlos con seguridad.
ARRAIGO LABORAL: El Tribunal Supremo unifica doctrina en relación a los medios acreditativos del arraigo laboral en su sentencia nº452/2021, de 25 de marzo.
Partiendo de la definición de arraigo laboral y su medio probatorio recogido en el título 124.1 RD 557/2011, la cuestión que se plantea y concluye es, si para poder obtener una autorización de residencia temporal por circunstancias excepcionales de arraigo laboral, resulta imprescindible o no que la acreditación de la relación laboral y de su duración lo sea exclusivamente a través de los medios de prueba establecidos en el art.12.1 RD 557/11, de 20 de abril, párrafo segundo, sobre derechos y libertades de las personas extranjeras en España y su integración social.
Dicho precepto establece, para la concesión de una autorización de residencia por razones de arraigo laboral, el cumplimiento de los siguientes requisitos:
Por arraigo laboral, podrán obtener una autorización las personas extranjeras que acrediten la permanencia continuada en España durante un período mínimo de dos años, siempre que carezcan de antecedentes penales en España y en su país de origen o en el país o países en que hayan residido durante los últimos cinco años, y que demuestren la existencia de relaciones laborales cuya duración no sea inferior a seis meses.
A los efectos de acreditar la relación laboral y su duración, la persona interesada deberá presentar una resolución judicial que la reconozca o la resolución administrativa confirmatoria del acta de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que la acredite.
El caso en concreto a valorar es el de un ciudadano marroquí, al que la Subdelegación del Gobierno en Almería le desestima su solicitud de autorización de residencia por circunstancias excepcionales de arraigo laboral formuladas al amparo del art.31.3 LO 4/2000, de 11 de enero y el art.124.1 RD 557/2011, confirmada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo y revocada por la Sala.
La cuestión es si la Administración y los Tribunales se encuentran obligados a aceptar como prueba del arraigo exclusivamente una resolución judicial o de Inspección de Trabajo que acrediten la relación laboral, o si por el contrario, existen otros medios de prueba.
La respuesta se encuentra en el segundo de los supuestos. Viene a decir el Alto Tribunal que aplicar la literalidad de la norma conllevaría a establecer una discriminación clara entre quienes ven necesario acudir a los tribunales o a Inspección de Trabajo para que se determine la existencia de una relación laboral, esto es, que se legalice o afloren relaciones clandestinas u ocultas, y quienes puedan acreditarlas sin necesidad de acudir a estas Entidades por otro medio de prueba válido, es decir, una relación laboral normalizada.
El Tribunal Supremo unifica doctrina, y se aprueba como válido que el arraigo laboral pueda ser acreditado por cualquier medio de prueba válido en derecho, incluidos los certificados de vida laboral que acrediten una relación laboral que pueda haber derivado de una anterior autorización de residencia que hubiera perdido vigencia.
Esta solución ya venía expuesta de manera previa por el Tribunal Supremo en su sentencia 782/2007, cuando entendió que dicho precepto no restringía otros medios de prueba que pudieran demostrar la existencia de relación laboral, criterio mantenido por el Defensor del Pueblo, en supuestos similares al expuesto.
Nuevo número del boletín de actualidad jurídica Mutualex. Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.).
El fin del Estado de Alarma ha llegado, pero ello no quita que se tenga que reducir las medidas preventivas. Medidas como el lavado de manos, la distancia social,… las tenemos que seguir manteniendo:
El Ministerio de Sanidad ha actualizado, a fecha 25 de marzo de 2021, el documento sobre “Efectividad de las medidas preventivas para el control de la transmisión”. Dicho informe está sujeto a revisión continua y se actualiza según la evolución de los acontecimientos y los avances en el conocimiento científico-técnicos de la Comunidad científica.
Este documento pretende hacer un resumen analítico de la evidencia científica disponible en torno a las medidas de prevención recomendadas para la reducción de la transmisión y la contención de la pandemia, tanto para la protección individual, como para proteger al conjunto de la población
El documento se basa en la premisa de que ninguna de las medidas de protección es 100% eficaz por sí misma para evitar la transmisión, y que para aumentar la efectividad será necesario combinar varias medidas al mismo tiempo.
A continuación presentamos un breve resumen de los aspectos más destacables de cada una de las medidas propuestas:
Medidas de protección personal
A. Uso de mascarilla
La normativa existente en torno a cada tipo de mascarilla es la siguiente.
Tipo de mascarilla
Normativa
Eficacia de filtración bacteriana
Sentido protección
Mascarillas higiénicas no reutilizable
Especificación UNE 0064
95%
Hacia fuera
Mascarillas higiénicas reutilizable
Especificación UNE 0065
90%
Hacia fuera
Mascarillas quirúrgicas
Norma EN 14683:2019
Hacia fuera
Mascarillas autofiltrantes (FFP2 y FFP3) sin válvula
Norma EN149:2001
>94% FFP2 >95% FFP3
Hacia dentro y hacia fuera
Mascarillas autofiltrantes (FFP2 y FFP3) con válvula
Hacia dentro
La eficacia de las mascarillas dependen de:
La eficiencia de filtración del material que compone el dispositivo. La eficacia de la mascarilla viene determinada por el tamaño de la partícula a filtrar, y no por el virus concreto que contenga, por lo que el uso de mascarilla es eficaz para reducir la emisión de SARS-CoV-2.
El ajuste del dispositivo a la fisonomía humana, es decir, la ausencia de fugas. Es necesario el buen ajuste de la mascarilla, ya que un mínimo fallo en el ajuste disminuye la eficacia de filtración en un altísimo porcentaje.
La respirabilidad, es decir, la resistencia del material al paso de aire. El uso de mascarilla reduce la exposición al virus, al filtrar el aire inhalado a través de ella.
El tipo de mascarilla y el ajuste adquieren especial relevancia en el caso de la exposición.
B Aumento de la distancia física interpersonal y reducción del tiempo de contacto
Se recomienda:
Aumentar la distancia interpersonal ya que, la probabilidad de contacto con cualquier secreción respiratoria infectiva es superior a distancias cortas. La trasmisión de SARS-CoV-2 se reduce un 60% a 50 cm, y un 70% a 1 m.
Reducir los aforos: A mayor número de personas, mayor probabilidad de que haya una persona infectada, y mayor número de personas expuestas susceptibles de contagiarse por un único caso índice. Además hay menor posibilidad de mantener la distancia personal
Reducir los tiempos de estancia en espacios cerrados: La exposición a aerosoles infectivos, depende de la concentración y del tiempo. A mayor tiempo de exposición, mayor dosis infectiva, sobre todo en espacios interiores mal ventilados.
C. Actitudes que reducen la emisión de aerosoles por las personas
Al hablar alto, hacer ejercicio o cantar se emiten más aerosoles que al permanecer en silencio o hablar bajo. Se recomienda el silencio en los transporte públicos, salas de espera,… En lugares donde no es posible usar la mascarilla, como los restaurantes mientras se está comiendo, es recomendable mantener unos niveles de ruido bajos (no poner música ni televisión) con objeto de reducir el tono de voz de las personas.
D. Priorización de espacios exteriores
Se recomienda un uso prioritario de los espacios abiertos, donde los aerosoles emitidos por la persona se diluyen en un aire infinito. Sin embargo, en estos espacios también se debe llevar mascarilla y guardar distancia interpersonal, ya que, aunque el riesgo de transmisión se reduce considerablemente en el exterior, también se han producido contagios y brotes en reuniones al aire libre.
E. Higiene de manos
La higiene de manos es la medida más sencilla y eficaz para prevenir la transmisión de microorganismos incluido el SARS-CoV-2. Si las manos están sucias la solución hidroalcohólica no va a ser efectiva, por lo que se recomienda el lavado con agua y jabón. Lo más importante es la duración de la fricción (mínimo 40-60 segundos).
Medidas de adecuación de espacios
A. Limpieza y desinfección
Tras los procesos habituales de desinfección, el material genético del virus se detecta en pocas ocasiones, incluso de las Unidades de Cuidados Intensivos y en las pocas ocasiones en las que se ha detectado no se ha logrado cultivar. Estas observaciones parecen indicar que en condiciones reales, los métodos de limpieza y desinfección recomendados son eficaces.
B. Ventilación natural o mecánica
Para reducir el riesgo de transmisión de patógenos mediante aerosoles en ambientes interiores es efectivo mejorar la ventilación (renovación de aire interior con aire exterior. Ésta puede ser natural (mediante apertura de puertas y ventanas), forzada (mecánica) o una combinación de los dos sistemas.
C. Restructuración de los espacios
Se debe garantizar la distancia interpersonal, para lo que se deberán reducir aforos, separar asientos etc. También se recomienda el uso de protectores tipo mamparas para ofrecer protección adicional en algunos casos (tiendas, autobuses, bibliotecas…).
Medidas poblacionales
A. Uso generalizado de mascarilla
Diversos estudios experimentales y comparativos demuestran la eficacia del uso generalizado de las mascarillas por parte del emisor y el receptor, frente al uso unilateral, o no uso. La reducción de la transmisión con una distancia interpersonal de 50 cm no alcanzó el 100% con ningún tipo de mascarilla y oscilaría entre el 70% con el uso de mascarilla higiénica, 80% con quirúrgica y 90-95% con la FPP2 incluso con especificaciones de mejor ajuste.
B. Medidas restrictivas combinadas
El impacto relativo de las medidas restrictivas de la sociedad depende, entre otras cosas, de la situación de partida. Así, en un contexto de utilización generalizada de mascarilla y de reducción de los contactos sociales y la movilidad, el efecto de medidas adicionales sobre las ya existentes será inferior al observado al inicio de la pandemia en el que no había recomendación de ninguna medida.
Lograr el empleo pleno y productivo, y garantizar un trabajo decente a todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad.
Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.
Alcanzar la participación plena de las mujeres, la igualdad de oportunidades de liderazgo y promover el empoderamiento de la mujer.
ACCIONES
Desarrollar un plan de gestión y retención del talento que incluya la gestión de las relaciones con otras organizaciones e instituciones.
Desplegar plan de euskaldunización.
Elaboración de plan atención a la diversidad de mutualistas.
Adecuación al RD1112/2018 de accesibilidad para entornos web y apps para dispositivos móviles del sector público.
Incorporación de las necesidades y expectativas de las y los usuarios sobre humanización en los procesos de atención.
Voluntariado en programas de empoderamiento, de voluntariado y/ o redes de apoyo a personas que requieren inclusión en todos los niveles.
Despliegue del sistema de evaluación por competencias.
Establecimiento de criterios de consolidación de puestos ante promociones/contrataciones.
Elaborar próximo plan de igualdad y avanzar en las medidas que garanticen la igualdad.
Definición de un sistema de retribución transparente y equitativo.
Incorporar mecanismos de información y apoyo a personas trabajadoras que puedan estar en situación de vulnerabilidad y desigualdad (sistemas proporcionales en las ayudas de estudios…)
Potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas.
