Sentencia del TSJUE de 10 de febrero de 2022
Cuando un trabajador, incluido el que se encuentra en prácticas, es declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales para las que fue contratado, debido a la aparición de una discapacidad, la empresa tendrá que intentar un cambio de puesto de trabajo, por ser esta medida un «ajuste razonable” siempre que no suponga una carga excesiva para la empresa.
La sentencia que pasamos a comentar, de innegable interés para el mundo empresarial, revela una creciente sensibilización de la Justicia en la lucha contra la discriminación de las personas con discapacidad.
Partiremos como siempre del supuesto de hecho y de la normativa aplicada en la sentencia, haciendo hincapié en este caso de la definición de los conceptos más relevantes de la misma, como son los de: “Medidas adecuadas”, “Ajuste razonable” y “Carga excesiva”, finalizando con la conclusión que a modo de doctrina se desprende de la sentencia.
Supuesto de hecho: Se trata de un trabajador que realiza un periodo de prácticas de formación tras su contratación por el empresario como operario de mantenimiento en vías férreas. En ese periodo en prácticas, el mismo es diagnosticado de una patología cardíaca con implantación de un marcapasos, situación totalmente incompatible con las exposiciones a campos electromagnéticos como a las que se haya expuesto en su trabajo, siendo declarado por dicha razón como NO APTO para la realización de las tareas por las que fue contratado.
En base a dichos hechos la empresa pone fin a su contrato de prácticas, alegando precisamente que los trabajadores en prácticas a los que se le reconoce una discapacidad no tienen derecho a un cambio de puesto de trabajo, despidiéndole.
El trabajador recurre el despido, siendo el órgano jurisdiccional quien, partiendo de la premisa de que el estado de salud del recurrente permite considerarlo como » persona con discapacidad» a la luz de la directiva 2000/78, se cuestiona precisamente si el artículo 5 de dicha directiva debe interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado, respecto de una persona, que, debido a su discapacidad, ya no es capaz de desempeñar las funciones esenciales, a destinarla a otro puesto de trabajo para el que dispone de las competencias las capacidades y la disponibilidad exigidas, cuando tal medida no suponga una carga excesiva para el empresario.
Normativa aplicable al caso:
- Convención de las Naciones Unidas sobre el derecho de las personas con discapacidad, aprobada el nombre de la comunidad europea mediante la decisión 2010 48/C e del Consejo, de 26 de noviembre de 2009:
- Artículo 2, párrafo tercero: la discriminación por motivos de discapacidad incluye todas las formas de discriminación, entre ellas la denegación de los ajustes razonables.
- Directiva 2000/78:
- Artículo 5 titulado “ajustes razonables para las empresas con discapacidad” señala:
«A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que las empresas tomarán medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas soportan una carga excesiva para el empresario.
La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades»
Definición de conceptos relevantes de la sentencia.
A) Medidas adecuadas:
El considerando 20 de dicha Directiva menciona entre las medidas adecuadas, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar del trabajo en función de la discapacidad, adaptando por ejemplo instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre.
Por tanto, como vemos el Tribunal de Justicia realiza una enumeración exhaustiva de las medidas adecuadas, que pueden ser de orden físico, organizativo o educativo, ya que el artículo 5 de la misma Directiva en consideración con el artículo 2 de la Convención de la ONU preconiza una definición amplia del concepto de ajuste razonable.
B) Ajuste razonable:
El artículo 5 de la directiva 2000/78, hace referencia a que, con el fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se deben realizar ajustes razonables, refiriéndose a que los empresarios han de tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
C) Carga excesiva:
Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa, así como la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.
Por tanto, la sentencia que acabamos de comentar constituye un hito importante en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea pues concreta el alcance del deber de ajuste razonable del empresario respecto de las personas con discapacidad.
A modo de conclusión dicha sentencia tiene un doble valor:
En primer lugar, incluye a los trabajadores en prácticas en el colectivo al que protege y tutela la prohibición de discriminación por razón de discapacidad de la Directiva 2000/78, lo cual supone que no puede despedirse a una persona con discapacidad por no superar el periodo de prueba debido a sus limitaciones funcionales, siempre que sea posible una adaptación razonable, incluida la recolocación en otro puesto de trabajo.
Y en segundo lugar define con amplitud el deber del empresario de adoptar ajustes razonables de las condiciones laborales de las empresas en relación con los trabajadores con discapacidad, incluyendo la recolocación o cambio de puesto de trabajo.
Por tanto, la no superación por un trabajador con discapacidad del periodo de prueba por razón de las limitaciones funcionales que sufre puede conllevar un despido nulo, en el supuesto en el que el empresario no acredite que ha adoptado las adaptaciones razonables, o bien que dichas adaptaciones suponían una carga excesiva para el empleador.
Por ello, es importante que los empresarios integren como parte del deber de ajuste razonable, el deber de recolocación. Toda vez que acreditada la discapacidad, su conocimiento por el empresario y la extinción del vínculo por ineptitud o falta de adaptación, corresponde a la empresa acreditar que adoptó las adaptaciones razonables, sirviendo como parámetros a tener en cuenta por la empresa a efectos de la excepción prevista de «carga excesiva», los que nos brinda la citada sentencia; es decir, los costes financieros que impliquen los ajustes razonables, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen del negocio total de la organización o empresa la disponibilidad de fondos públicos u otro tipo de ayuda.
