Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 4 al 10 de octubre de 2025.
MutuaLex nº 356
Bienestar Emocional en el Trabajo
El día 10 de octubre se conmemora el Día Mundial de la Salud Mental, una fecha clave para recordar la importancia de cuidar nuestro bienestar emocional. En Mutualia nos sumamos a esta jornada reafirmando nuestro compromiso con la creación de entornos laborales saludables. Nuestro objetivo es favorecer el bienestar de cada persona trabajadora, poniendo especial énfasis en la prevención de los riesgos psicosociales.
¿Qué es el Bienestar Emocional?
El bienestar emocional es un estado de ánimo en el que la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente, y es capaz de hacer una contribución a la comunidad.
El Enfoque Preventivo de Mutualia
En Mutualia trabajamos para que las empresas y sus personas trabajadoras puedan disponer de las herramientas para proteger su salud mental. En Mutualia ofrecemos:
- Diagnóstico en el cuidado de la salud: El primer paso es conocer en qué situación se encuentras las personas que trabajan en ella. Por ello, asesoramos a las empresas sobre las diferentes herramientas de diagnóstico disponibles para determinar las acciones a realizar. Nuestra «Encuesta de hábitos saludables» ayuda a establecer un plan de acción eficaz.
- Asesoramiento y apoyo en riesgos psicosociales: Los riesgos psicosociales pueden surgir por múltiples factores, como una mala organización del trabajo, situaciones de acoso o agresión, dificultades para la conciliación. Desde Mutualia, ofrecemos un servicio de asesoramiento y ponemos a disposición herramientas específicas para su gestión.
- Herramientas para la gestión de riesgos psicosociales: Toda empresa debe contar con un Plan de Prevención para la evaluación y gestión de las medidas de los riesgos en el puesto de trabajo, entre ellos los psicosociales. En Mutualia disponemos de diferentes recursos, como manuales, protocolos y guías prácticas (guía para la gestión del estrés, manual de agresiones y guía sobre violencia y acoso laboral), También nuestras escuelas de bienestar emocional y las actividades formativas que pueden realizar en nuestro Campus Virtual, que sirven de base para que cada organización elabore su propia documentación y planificación.
- Nuevos manuales sobre bienestar emocional
- Gestión del Estrés
- Gestión del Tiempo
- Automotivación
- Gestión de Conflictos
- Desarrollo de la Empatía
- Conversaciones cruciales
Si tu empresa está interesada en participar en alguna de estas actividades o en implementar nuestro modelo, puedes contactar con la Asesoría de Prevención de Mutualia: prevencion@mutualia.eus
Obligación empresarial ante Incapacidad a Persona Trabajadora: claves del TSJ País Vasco
PRIMERAS LUCES DEL TSJ DEL PAÍS VASCO SOBRE EL NUEVO ARTÍCULO 49.1.N) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: ¿HASTA DÓNDE ALCANZA LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL EN EL CASO DE RECONOCIMIENTO DE UNA INCAPACIDAD A PERSONA TRABAJADORA?
La reciente reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley 2/2025, de 29 de abril, que fue impulsada por la trascendental Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, (asunto C-631/22), ha supuesto un cambio de paradigma en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total (IPT), absoluta (IPA) o gran incapacidad (GI) de la persona trabajadora. Hemos transitado desde un modelo que permitía una extinción casi automática, a otro que impone al empresario un deber proactivo de buscar soluciones para mantener el empleo. Las primeras interpretaciones judiciales de esta nueva realidad, como las emanadas de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco en sus Sentencias de 10 de junio de 2025 (rec. 1081/2025) y de 15 de julio de 2025 (rec. 1214/2025), comienzan a trazar las líneas maestras de lo que se espera de las empresas ante esta nueva tesitura.
La doctrina comunitaria resulta inequívoca: se opone a una normativa nacional que permita al empresario extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de IPT sin estar obligado, con carácter previo, a «prever o mantener ajustes razonables». Este mandato busca proteger a las personas con discapacidad sobrevenida de una exclusión automática del mercado laboral, obligando a la empresa a explorar alternativas antes de tomar la drástica decisión extintiva. La cuestión, por tanto, ya no es si se debe intentar la adaptación, sino cómo se acredita haberlo hecho con la diligencia debida.
En los casos analizados por nuestra sala de lo Social, el Tribunal avala las decisiones extintivas de las empresas, pero no por una aplicación laxa de la nueva doctrina, sino porque considera que estas cumplieron con la obligación de realizar dichos «ajustes razonables». El análisis de ambas Sentencias revela que el Tribunal pone el foco en la diligencia probada del empleador.
En el asunto resuelto por la STSJPV 2676/2025, de 10 de junio, (rec. 1081/2025), la empresa no se limitó a constatar la inexistencia de vacantes, sino que fue un paso más allá: encargó un informe al Servicio de Prevención, que concluyó que no existían puestos compatibles con el estado de salud de la trabajadora en cuestión y que los puestos del mismo grupo profesional aplicaban los mismos protocolos de valoración médica. El Tribunal califica esta actuación como «claramente proactiva» y tendente a la conservación del contrato, lo que, a su juicio, «disipa cualquier atentado al derecho a la igualdad».
De forma similar, en la STSJ PV 2787/2025, de 15 de julio, (rec. 1214/2025), la empresa acreditó haber contactado con sus departamentos de producción y valoración de riesgos, constatando la imposibilidad de adaptar el puesto del trabajador —que implicaba manipulación manual de cargas— o de reubicarlo en tareas administrativas por su falta de formación. El Tribunal concluye que no era exigible a la empresa mantener la relación laboral al haber «valorado todas las posibilidades de adaptación».
De estos primeros pronunciamientos podemos extraer una primera conclusión fundamental: la obligación de realizar ajustes razonables no es un fin en sí mismo, sino un deber de medios. La empresa no está obligada a lo imposible —como crear un puesto de trabajo ad hoc si ello supone una «carga excesiva»—, pero sí a demostrar que ha explorado diligentemente todas las vías posibles, esto es, los llamados ajustes razonables y que la extinción es la única alternativa viable.
Sin embargo, el voto particular formulado en la citada STSJPV 2787/2025 introduce un matiz de enorme calado, y que, sin duda, marcará futuros litigios. El magistrado discrepante advierte del riesgo de que este deber de diligencia se convierta en una mera «apariencia más teórica que real». Sostiene que la empresa, en lugar de llevar a cabo un verdadero «análisis de coordinación» con el trabajador, se limitó a «descartar la recolocación». Critica que se imponga al trabajador una suerte de «prueba diabólica» de acreditar la existencia de puestos vacantes, cuando es la empresa quien posee toda la información sobre su estructura productiva.
Este voto particular es una llamada de atención crucial: el proceso de búsqueda de ajustes no puede ser un trámite unilateral y formalista previo a una decisión ya tomada. Debe ser un esfuerzo genuino, y preferiblemente dialogado, por encontrar una solución. La inmediatez entre la comunicación de la IPT, IPA o GI y la carta de extinción puede ser un indicio, como apunta el magistrado, de que no ha existido un intento real de adaptación.
Por todo ello, podemos extraer unas conclusiones para la Práctica Empresarial:
A la luz de estos primeros pronunciamientos, las empresas deben interiorizar un nuevo protocolo de actuación ante una declaración de IPT de una persona trabajadora:
- Prohibición del automatismo: La notificación de una resolución de la eventual IPT, IPA o GI ya no es causa directa de extinción. Es el punto de partida de un proceso de análisis interno.
- Diligencia activa y documentada: Es imprescindible crear un expediente interno que acredite las gestiones realizadas: consultas al servicio de prevención, informes sobre la inexistencia de vacantes, análisis de la polivalencia funcional de la persona trabajadora, y valoración de si las adaptaciones suponen una carga desproporcionada.
- El diálogo como salvaguarda: Aunque no se exija explícitamente en la norma, el voto particular sugiere la conveniencia de involucrar a la persona trabajadora en la búsqueda de soluciones. Un diálogo honesto sobre las posibilidades reales puede prevenir futuras impugnaciones y demostrar la buena fe empresarial.
- La carga de la prueba recae en la empresa: La empresa debe estar preparada para demostrar en sede judicial, con pruebas objetivas y contundentes, que la extinción fue la última opción tras agotar todas las vías razonables de adaptación o reubicación, llevándose a cabo con la debida diligencia y no habiendo sido posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora haya rechazado el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
En definitiva, el nuevo artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores y su interpretación por los tribunales nos sitúan ante una obligación empresarial reforzada. La puerta a la extinción por IPT, IPA o GI no se ha cerrado, pero el camino para cruzarla es ahora más exigente y requiere una actuación transparente, diligente y, sobre todo, acreditable.
Adiran Benito-Butrón
Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
MutuaLex nº 355
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 27 de septiembre a 3 de octubre de 2025.
Entrevista: Marta Ferrero Fraile. Global EHS Manager de ARTECHE LANTEGI ELKARTEGIA /ELKARTE, S.A.
ARTECHE LANTEGI ELKARTEGIA /ELKARTE, S.A., empresa tecnológica a la vanguardia de la energía eléctrica y pionera en innovación, fue reconocida en los Premios Mutualia 2025 con el Accésit a la Innovación en la Empresa por su proyecto “Vídeos formativos personalizados y a medida mediante inteligencia artificial.”
Entrevistamos a Marta Ferrero Fraile, Global EHS Manager.
¿En qué consiste el proyecto?
Se trata de un sistema de formación interno basado en vídeos elaborados por nuestro equipo para el personal de Arteche.
“Son vídeos con contenido atractivo y específico de la empresa, para informar y formar a todo el personal en materia de Prevención de Riesgos Laborales”
Los vídeos están adaptados a las necesidades y características reales de la empresa, incluyendo imágenes del entorno de trabajo y tareas específicas desarrolladas en las instalaciones propias, y traducidos mediante IA a los idiomas locales para que todas las personas accedan puedan acceder a exactamente el mismo contenido.
¿Cómo surge la iniciativa de este proyecto de innovación en el ámbito laboral?
La iniciativa surge a finales de 2022, cuando la startup Vidext contactó con Arteche para ofrecer su plataforma de generación de contenidos con Inteligencia Artificial.
Previamente en Arteche ya habíamos identificado la necesidad de mejorar la formación en materia de prevención de riesgos laborales.
“Arteche contaba por aquel entonces con 13 plantas productivas y presencia en diferentes países, por lo que la diversidad de idiomas, culturas y legislación dificultaba la transmisión de contenidos unificados para una plantilla tan diversificada”
Así que consideramos la oportunidad de trabajar con Vidext como una solución de mejora, que nos permitiría unificar la formación y por lo tanto los criterios, normas y medidas preventivas para todas las plantas del Grupo.
¿Qué papel ha jugado la inteligencia artificial en este proyecto?
La inteligencia artificial nos permite realizar la traducción de una manera rápida y sencilla de los contenidos de los videos, tanto de las locuciones como de los textos que aparecen sobrescritos en las imágenes.
“La herramienta permite traducir los vídeos a otros idiomas entre ellos inglés, turco, chino, indonesio e incluso español mexicano, de tal manera que la misma información llega a cada trabajador y trabajadora de Arteche de manera que es fácilmente comprendida”
Además, la plataforma permite incluir avatares, que representan a mujeres y hombres de diferentes razas y nacionalidades, de tal modo que el contenido visual muestra diversidad y pluralidad, adaptándose a la realidad de la empresa. Además, la plataforma ofrece la posibilidad de emplear avatares desarrollados a partir de personal propio de Arteche.
Así que podemos afirmar que la Inteligencia Artificial nos permite generar contenido formativo de manera más rápida y eficiente, reduciendo el tiempo y los costos asociados con la producción de material educativo tradicional, asegurándonos que el contenido está adaptado a las necesidades de todas las personas.
¿Qué mejoras incluye el proyecto?
Entre las mejoras que introduce este proyecto, destacamos las siguientes:
- El material formativo elaborado, se adaptan específicamente a las necesidades y características de Arteche. Es un contenido que incluye imágenes reales del entorno de trabajo y tareas que el personal realiza.
- La plataforma empleada, permite autonomía para la actualización de los videos de forma sencilla y directamente realizada por el propio personal técnico de Arteche, sin tener que esperar a que sean procesados por un tercero. De este modo se fomenta el trabajo en equipo entre los técnicos de PRL, con la aportación de ideas y conocimiento.
- Y por supuesto la unificación de criterios corporativos en todas las plantas del Grupo.
Además, hemos integrado estos contenidos en una plataforma de gestión de la formación, permitiendo a los empleados acceder al contenido online, dentro de un programa de formación avanzado con frecuencias preestablecidas de reciclajes formativos.
¿Qué resultados habéis obtenido desde su implantación?
Hemos conseguido que las sesiones formativas sean más atractivas para el personal.
Todavía es pronto para evaluar el impacto en nuestros indicadores de accidentalidad, pero estamos seguros de que la formación está siendo más efectiva, porque se ha adaptado a las necesidades reales de la plantilla.
Hoy en día, hemos recibido un feedback muy positivo tanto de las personas que han recibido la formación como del equipo técnico que la imparte y que se encarga de explicar y acompañar al personal durante las horas de formación.
¿El proyecto puede ser aplicable en otras empresas?
Sí, sin duda puede aplicarse en empresas de cualquier sector y tamaño que tenga interés en mantener a su personal formado e informado a través de un soporte audiovisual totalmente adaptado a su actividad.
Prevención de accidentes en buques pesqueros: desde la seguridad al bienestar
El sector pesquero es fundamental para la economía mundial y, especialmente, en España, donde la pesca y la acuicultura representan una importante fuente de empleo y alimentos. Es uno de los sectores que implican alta siniestralidad laboral. Según los últimos datos proporcionados por la Seguridad Social, actualmente, afecta a más de 30.000 personas trabajadoras en el Estado, siendo la incidencia de accidentes dentro de la jornada laboral casi el doble de la incidencia de la media nacional durante el año 2023. Esta situación se ve más acusada cuando se comparan las incidencias de los accidentes mortales, siendo en el sector de la pesca y acuicultura más de 10 veces superior a la incidencia general, suponiendo el 1,78 % del total.
Este sector presenta una serie de características diferenciadoras, debido a las condiciones de la propia navegación; el lugar de trabajo es una plataforma móvil (barco en continuo movimiento) con condiciones climatológicas adversas en frecuentes ocasiones, se trabaja con maquinaria peligrosa y en condiciones de exposición continua a ruido, vibraciones, carga física, temperaturas extremas, agentes químicos y biológicos , etc. Además, hay que añadir la falta de intimidad, lo reducido de los espacios y la soledad al estar alejados de la familia.
Todo ello genera una serie de riesgos que provocan accidentes por caídas, golpes, atrapamientos, ahogamientos, etc. y otros derivados de causas psicosociales.
Para mitigar estos riesgos y mejorar las condiciones laborales, como guía de documentación de referencia disponemos de la Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los buques de pesca que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) publicó en 2004, dando cumplimiento al Real Decreto 1216/1997, que regula las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca y actualizó, posteriormente en el año 2023, para actualizar los conceptos anteriores y dar cumplimiento al Real Decreto 618/2020, que mejora las condiciones laborales en el sector pesquero. La guía tiene en cuenta otra normativa sobre seguridad marítima, en concreto :R. D. 1032/1999 y R. D. 543/2007.
La Guía tiene carácter técnico y pretende ser una herramienta de apoyo para facilitar, a los armadores, la tripulación y las autoridades, la interpretación de la normativa para la mejora de la prevención de riesgos. Presenta una estructura en dos bloques: uno dedicado al R. D. 1216/1997 y otro al R. D. 618/2020. También se incluye un apéndice donde se detallan los controles que las Administraciones Públicas realizan sobre los buques pesqueros y que incluyen aspectos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
El bloque 1, que da cumplimiento al R.D. 1216/1997, sirve como referencia técnica indispensable para evaluar y prevenir los riesgos más comunes y estructurales en buques pesqueros, explicando los riesgos inherentes al trabajo en pesca y estableciendo los criterios técnicos y recomendaciones para la prevención de estos riesgos, tales como: evaluación específica de las condiciones del buque, mantenimiento, señalización, protección colectiva e individual, formación e información, consulta y participación, etc.
El bloque 2 se centra en las mejoras introducidas por el R. D. 618/2020 enfocadas a elevar la calidad de vida de la tripulación y adaptar los buques a estándares más elevados de habitabilidad y bienestar. Establece requisitos obligatorios sobre jornadas de trabajo y descansos, además de criterios técnicos para disponer de alojamientos dignos y espacios comunes adecuados en cuanto a: ventilación, iluminación, dimensiones mínimas, higiene, aislamiento térmico y acústico, potabilidad del agua, etc. También exige formación específica de la tripulación relativa a estos nuevos estándares de habitabilidad y bienestar. Finalmente, subraya la coordinación entre las normas de prevención de riesgos laborales y las normas marítimas para asegurar el cumplimiento integral.
Por último, dispone de un apéndice donde detalla los controles administrativos que realizan las Administraciones Públicas sobre los buques pesqueros en materia de seguridad y salud en el trabajo. En él se describen las inspecciones y verificaciones que abarcan tanto el cumplimiento de las condiciones de vida a bordo, como de los equipos de seguridad, mantenimiento de las instalaciones y cumplimiento de jornadas y descansos. Además, se identifican los organismos competentes de efectuar estos controles (Dirección General de la Marina Mercante, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Instituto Social de la Marina,…), así como los aspectos que suelen detectarse como no conformes en las inspecciones.
MutuaLex nº 354
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 20 al 26 de septiembre de 2025.
Mutualia, Euskadi Sariak 2025
Mutualia ha recibido el premio Euskadi Sariak 2025, otorgado por el diario DEIA y Grupo Noticias, un reconocimiento que llega por los 125 años de historia.
En el acto de entrega, celebrado el 23 de septiembre en el palacio de congresos Esukalduna, Urtsa Errazti, presidente de Mutualia, ha sido el encargado de recoger este reconocimiento.
Además de Mutualia, han sido premiadas las empresas Zunibal, Grupo Meuri, DOMINION y Mutualia, además de un sentido homenaje póstumo a Joxe Mari Korta como quinto premiado de la jornada.
Día Internacional de las Personas Sordas: Mutualia comprometida con la diversidad y la accesibilidad a través de Zeinuka
La Federación Mundial de Personas Sordas (WFD) celebra cada última semana de septiembre la Semana Internacional de las Personas Sordas. Este año en Euskadi se celebra este 27 de septiembre el Día Internacional de las Personas Sordas. Esta fecha busca sensibilizar y concienciar sobre las necesidades de las personas sordas y la necesidad de contar con programas que permitan su inclusión dentro de todos los ámbitos de la sociedad.
Mutualia y el proyecto Zeinuka
Mutualia lleva años comprometida con este derecho y tenemos implantado el sistema a través del equipo de Zeinuka.
Los aspectos más importantes de este proyecto son:
- Comunicación efectiva y segura. Un proyecto activo que dota de herramientas eficaces a nuestros profesionales de la salud y que asegura una correcta comunicación entre profesional y paciente con discapacidad pérdida auditiva. Esto no solo mejora la calidad asistencial, sino que contribuye directamente a la seguridad de los pacientes.
- Atención en la lengua del paciente: El objetivo principal del equipo Zeinuka es que las personas sordas que acudan a las instalaciones de Mutualia puedan ser atendidas en su propia lengua. Para lograrlo, se cuenta con personas de referencia con conocimientos en lengua de signos distribuidas en las diferentes áreas de la organización.
- Identidad y diversidad: Mutualia no solo se enfoca en el aspecto técnico de la comunicación, sino que también apoya y protege la identidad lingüística y la diversidad cultural de las personas sordas.
- Alineación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): Con estas acciones, Mutualia contribuye al cumplimiento de la Agenda 2030, ODS 3 (salud y bienestar), ODS 10 (reducción de desigualdades) y ODS 17 (alianzas para lograr objetivos).
Mutualia participa también activamente en la comunidad adheriéndose a convocatorias de Euskalgorrak y otras asociaciones para celebrar este día. Con este compromiso avanzamos hacia un mundo más justo e inclusivo para todas las personas.
ODS 18: Mutualia comprometida con la diversidad cultural y lingüística
ODS 18: Mutualia comprometida con la diversidad cultural y lingüística
En el décimo aniversario de la Agenda 2030 y en el Día de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, desde Mutualia queremos reafirmar nuestro compromiso con un desarrollo inclusivo y sostenible. Por ello, nos sumamos a la iniciativa del ODS 18: Diversidad cultural y lingüística, que busca garantizar la presencia y el reconocimiento de todas las lenguas y culturas en la agenda internacional.
ODS18 y la iniciativa “Ahots Batuak”
La Agenda 2030, adoptada por la ONU en 2015, estableció 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Sin embargo, en sus 169 metas apenas se mencionaban la cultura y las lenguas. El ODS18 pretende cubrir esa falta de reconocimiento y crear una gran alianza global para reconocer el papel fundamental como motor de transformación social de las lenguas y culturas.
La iniciativa del ODS 18 nació en 2017 en la Escuela Politécnica EASO de Donostia y fue impulsada por la Cátedra UNESCO de Patrimonio Lingüístico Mundial de la EHU, con el apoyo de instituciones como el Gobierno Vasco, la EHU y numerosos ayuntamientos. Este objetivo reconoce que la diversidad lingüística y cultural es un pilar esencial para la cohesión social, la equidad, el bienestar, la innovación y los derechos humanos.
Euskadi ha dado un paso más allá con la presentación de «Ahots Batuak», una alianza global liderada por el Gobierno Vasco para situar la diversidad cultural y lingüística en el centro del desarrollo sostenible
Compromiso de Mutualia
En Mutualia nos comprometemos a garantizar la diversidad lingüística y cultural y hemos incorporado el ODS 18 en nuestra estrategia con metas concretas:
1. Visibilizar la identidad de las comunidades lingüísticas (Meta ODS 18.1):
Trabajar activamente para dar visibilidad y fortalecer las identidades de las diferentes comunidades lingüísticas de nuestro entorno, empezando por el euskera, empoderando a las personas a través de su lengua.
2. Garantizar la presencia de las lenguas en nuestros servicios (Metas ODS 18.3, 18.6 y 18.7):
Avanzar en nuestras comunicaciones, servicios de atención y especialmente el de los servicios sanitarios para garantizar la disponibilidad del uso de las lenguas propias de nuestra comunidad, reconociendo que el acceso en la lengua propia es un derecho fundamental.
3. Impulsar modelos bilingües y plurilingües (Meta ODS 18.4):
Promover modelos que garanticen el uso práctico de al menos dos lenguas, con el convencimiento de que una organización de calidad debe mirar al mundo desde su identidad propia e integrarse en una sociedad global.
4. Reducir la brecha digital (Meta ODS 18.5):
Nos comprometemos a que nuestras herramientas y canales digitales sean accesibles a todos nuestros grupos de interés en todas las lenguas de nuestro ámbito de actuación, evitando barreras por el uso de la lengua y contribuyendo a que la tecnología sea una herramienta de inclusión.