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Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 20 al 26 de junio del 2026.

La sociedad actual impone a los legisladores una necesidad de evolucionar socialmente cada vez más célere, así, han actualizado el concepto de jubilación flexible para incentivar el mismo ante la poca aceptación que tuvo la regulación anterior, suponiendo un avance en la adaptación del sistema de pensiones, un paso más, en una población cada vez más envejecida y con mayor esperanza de vida y necesidades diversas, que pudieran ver cumplidas las mismas con esta modalidad, suponiendo una opción a considerar por las empresas como forma de retener ese talento adquirido a lo largo de los años y también para aliviar la presión sobre el sistema de Seguridad Social.

El concepto, en principio, parece atractivo, supone facilitar el retorno al mercado de trabajo tras haber accedido a la edad de jubilación, permitiendo compatibilizar la pensión contributiva con una actividad laboral, siempre y cuando se cumplan determinados requisitos y exigencias.

Tal y como establece la norma, su finalidad es fomentar la permanencia de los trabajadores en activo a través de la adaptación y mejora de los incentivos sociales, fiscales y laborales existentes, mientras dure la actividad, la pensión se reduce en función de la jornada o del tipo de trabajo que realice.

De esta manera, se puede abandonar el mercado de trabajo de forma más progresiva y flexible, resultando atractivo para las personas trabajadoras y acercándonos al concepto actual europeo, sin que esto suponga una necesidad para el/la trabajador/a con recursos insuficientes y encuentre en esta vía un complemento a una pensión insuficiente.

Es posible su adscripción, previa comunicación a la Entidad Gestora, tanto de trabajadores/as por cuenta ajena como por cuenta propia, esto último es novedoso, con la salvedad de no haber estado dado de alta en los tres años anteriores en dicho régimen, respecto del régimen general la compatibilidad con el trabajo se pondera entre el 33 % y el 80 % de la jornada de una persona trabajadora comparable, siendo que el importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo de la persona pensionista.

Se mantienen los complementos adquiridos, como maternidad, brecha de género, …., que aumentarán o disminuirán conforme lo haga la pensión, y se introducen incentivos económicos para quien acceda a esta modalidad al menos en los seis meses siguientes a la fecha de jubilación.

En el régimen de incompatibilidades lo será con la pensión de incapacidad permanente independientemente de la contingencia, de igual manera, la propia disposición final primera del Real Decreto establece la incompatibilidad con el complemento de la jubilación demorada, en cambio, posibilita la compatibilidad con las prestaciones de  incapacidad temporal, en buena lógica en virtud del carácter permanente o temporal de las mismas, manteniendo la asistencia sanitaria.

Esta modalidad de jubilación establece una regla clara respecto de la cotización efectuada durante la situación de jubilación flexible, la misma, no surtirá efectos para la mejora de la pensión que se tenga reconocida.

Una vez se finalice la relación laboral, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación.

Entra en vigor el 28 de agosto de 2026.

María Urizar Pérez

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia     

Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 13 al 19 de junio del 2026.

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, ET), regula lo que comúnmente denominamos como “permiso por fuerza mayor familiar” y la consulta que se plantea respecto de este permiso es la siguiente: 

¿Tiene el permiso carácter retribuido por imperativo legal, o puede la empresa negarse a su retribución si la misma no se contempla expresamente por el convenio colectivo o acuerdo de empresa? 

La respuesta ya adelantamos que nos la ha dado el Tribunal Supremo en una reciente Sentencia de fecha 17 de abril de 2026, (nº recurso 111/2024), que establece que el permiso por causa de fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET es retribuido por mandato legal, hasta el límite de las horas equivalentes a cuatro días al año, sin que sea necesario un desarrollo convencional o pacto colectivo para que nazca el derecho al abono. 

El punto de partida es la literalidad del art. 37.9 ET, y es que el precepto reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.  

A continuación, añade el citado artículo que “las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia” 

Para el Tribunal Supremo, el artículo 37.9 ET contiene una afirmación que es “categórica y rotunda” y no admite una lectura que convierta la retribución en meramente eventual o dependiente de pacto. El Tribunal considera que el precepto es claro e indica que el permiso debe ser necesariamente retribuido hasta ese límite temporal de 4 días, cuya interpretación gramatical, según el sentido propio de esas palabras, no admite otra posibilidad que la de entender que el permiso ha de ser retribuido, y establece que la referencia posterior que se hace a “conforme lo previsto en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal”, no opera como condición para que el permiso sea retribuido.  

Según el Tribunal Supremo, esa remisión que hace la norma permite que la negociación colectiva o el acuerdo de empresa regulen aspectos de concreción del permiso. Sin embargo, no permite vaciar el derecho legal ni supeditar su existencia a que exista un pacto. En palabras del Tribunal, dicha expresión debe entenderse como una cláusula subordinada que resulta un medio para dejar abierta la posibilidad de que, bajo esa inicial premisa de derecho necesario, los acuerdos colectivos puedan precisar otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución. 

La Sentencia reconoce que la redacción del art. 37.9 ET es mejorable e incluso “confusa”, debiendo acudirse a los criterios interpretativos del art. 3.1 del Código Civil, al disponer que las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas. 

La defectuosa redacción del precepto legal permite mantener dos interpretaciones diferentes y desde esa perspectiva teleológica, el Tribunal Supremo considera decisiva la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, que introdujo precisamente el art. 37.9 ET para transponer la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores. 

Esa exposición de motivos indica expresamente que, se preveían como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, señalando el Tribunal Supremo que esa expresión “sin perjuicio de lo que pudieran establecer los convenios colectivos” es la clave y no significa que el convenio deba reconocer el derecho para que exista, sino que el convenio puede desarrollarlo, precisarlo o mejorarlo.  

Así, el Tribunal señala que aunque la Directiva no imponga el carácter retribuido del permiso, eso no es óbice para que el legislador español pudiera mejorar su contenido al proceder a la trasposición de la Directiva, concluyendo que resulta evidente que la voluntad del legislador español al redactar el art. 37.9 ET fue la de imponer un mínimo legal retribuido de cuatro días al año, quedando a salvo la posible intervención de la negociación colectiva. 

Para nuestro Tribunal, la interpretación favorable al carácter retribuido se refuerza además por la finalidad de la norma que es la de facilitar la conciliación, evitar perjuicios profesionales a quienes asumen cuidados familiares y promover la corresponsabilidad, por lo que si el permiso no fuera retribuido salvo pacto, se desincentivaría su ejercicio y se frustraría la finalidad de la norma. 

La respuesta a la consulta es clara: la empresa no puede negarse al abono del permiso alegando que el convenio colectivo no regula su retribución o que no existe acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras. Si concurren y se acreditan los presupuestos del art. 37.9 ET de causa de fuerza mayor, la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse y a que se le abonen las horas de ausencia equivalentes a un máximo de cuatro días al año.  

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia