MutuaLex – Sentencia junio 2026

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SENTENCIA N º 396/2026, DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA DE LO SOCIAL, DE 16 DE ABRIL DE 2026 (REC. 4041/2024) 

El problema jurídico que resuelve la Sentencia que analizamos, consiste en determinar la fecha de efectos económicos de una incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad común, reconocida a un trabajador autónomo por Sentencia judicial, con apoyo en un segundo informe del equipo de valoración de incapacidades, emitido tras uno anterior que había denegado la prestación. 

En el caso concreto, los hechos parten de un trabajador autónomo mecánico que solicitó la incapacidad permanente absoluta y por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de 27 de diciembre de 2021 se le denegó la prestación, en base a un informe emitido por el equipo de valoración de incapacidades (en adelante, EVI) con fecha 22 de diciembre 2021, en el que se concluía que en ese momento las lesiones del trabajador no alcanzaban la gravedad suficiente para constituir el grado de incapacidad absoluta pretendido. 

El trabajador interpuso demanda, y en el ínterin desde el primer informe del EVI y la resolución judicial, se volvió a examinar al trabajador, constando un segundo informe del EVI de fecha 28 de noviembre de 2022, en el que se refleja un agravamiento relevante de la situación del trabajador.  

Se concluyó en dicho segundo informe que, el trabajador presentaba en ese momento una situación y unas limitaciones para actividades de bipedestación y realizar cuclillas, así como una clínica compatible con Parkinson inicial, que sí justificaban el grado de incapacidad permanente pretendido por el trabajador. 

El trabajador se dio de baja en el RETA en fecha 30 de noviembre de 2022, pasando desde el 01 de diciembre a situación de pensionista por jubilación, y en fecha  21 de marzo de 2024, el Juzgado de lo Social n º 4 de Santander dictó Sentencia declarando al trabajador en situación de incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad común, con efectos económicos desde el 30  de noviembre de 2022, y no con efectos desde el primer Informe emitido por el EVI el 22 de diciembre de 2021 tal y como pretendía el trabajador, ya que a esa fecha las limitaciones no justificaban el grado absoluto de incapacidad. Por ello, el juzgador concluyó que los efectos económicos debían fijarse con el segundo informe del EVI donde ya se fijaron las limitaciones acreedoras del grado de incapacidad absoluta. 

El trabajador interpuso el correspondiente recurso, estimando el Tribunal Superior de Justicia el mismo, y retrotrayendo los efectos económicos de la prestación al 22 de diciembre de 2021 (fecha del primer informe del EVI), y aquí es donde interpuesto recurso de casación, entra el Tribunal Supremo a dar la razón adelantamos al Juzgado de lo Social de Santander. 

En concreto, la controversia suscitada era determinar la fecha de efectos económicos de una pensión de incapacidad permanente, cuando las lesiones no eran constitutivas de incapacidad permanente en la fecha de extinción de la incapacidad temporal que precede a la prestación, ni tampoco en la fecha del dictamen de propuesta del EVI, sino que dichas lesiones aparecen como definitivas e impeditivas para el trabajo en el periodo que se extiende desde la resolución administrativa denegatoria hasta la fecha de celebración del juicio. 

La discusión quedaba centraba por lo tanto en si la fecha del hecho causante y de efectos económicos debía ser; bien la fecha de extinción de la incapacidad temporal  o bien la del informe – propuesta citado por el EVI, en virtud del artículo 13.2 de la Orden de 18 de enero de 1996, que conecta el hecho causante con la extinción de la incapacidad temporal o con el dictamen-propuesta del EVI; o bien la fecha en que se constata la existencia de la incapacidad permanente, al ser este el momento real en que las reducciones anatómicas o funcionales graves y merecedoras de una incapacidad permanente absoluta quedan acreditadas conforme al artículo 193.1 de la LGSS. 

El Tribunal opta por la última de las opciones citadas, y para llegar a dicha conclusión,  determina que debe aplicarse en estos casos la jerarquía normativa, lo que implica aplicar en primer lugar el artículo 193.1 LGSS, en la medida en la que este precepto contiene la definición sustantiva de la incapacidad permanente y, por tanto, debe prevalecer sobre normas reglamentarias que regulan aspectos instrumentales del procedimiento.  

En consecuencia, concluye el Tribunal que en supuestos como el planteado, en los que se cuestiona una resolución administrativa que deniega la incapacidad permanente, por no estar acreditado en el momento en que se dicta la concurrencia de limitaciones que impidan el desarrollo del trabajo, y después en fecha posterior se constata la existencia de las mismas, debemos entender que la fecha de efectos económicos es la del momento en que se produce dicha constatación, por ser dicha fecha igualmente la del hecho causante. Si bien, destaca el Tribunal que  por fecha de constatación no nos referimos al momento del juicio oral, sino a la fecha en que la Sentencia que reconoce la nueva situación entiende que han quedado acreditadas las limitaciones que provocan la incapacidad permanente. 

Resumiendo, la STS 396/2026 fija como criterio que, cuando la incapacidad permanente se reconoce judicialmente por agravación o aparición posterior de limitaciones no acreditadas en la resolución administrativa iniciallos efectos económicos deben situarse en la fecha en que dichas limitaciones queden objetivadas como invalidantes, no necesariamente en la fecha del primer dictamen – propuesta del EVI.  

La Sentencia refuerza la conexión entre el derecho a la prestación y la realidad médica incapacitante que lo justifica, y la solución parece técnicamente correcta. No obstante, la decisión también plantea un equilibrio delicado, y es que en procesos de Seguridad Social, la demora judicial puede perjudicar al beneficiario, especialmente cuando el agravamiento se produce durante la pendencia del procedimiento. Por ello, la doctrina del Supremo resulta razonable siempre que los órganos judiciales identifiquen con precisión la fecha de constatación de las limitaciones invalidantes y no la fijen de forma arbitraria o excesivamente tardía. 

Andrea Fernández Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia  

MutuaLex – Consulta junio 2026

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PERMISO POR FUERZA MAYOR FAMILIAR. ¿Puede la empresa condicionar la retribución del permiso a que el convenio colectivo o acuerdo de empresa lo prevea? 

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, ET), regula lo que comúnmente denominamos como “permiso por fuerza mayor familiar” y la consulta que se plantea respecto de este permiso es la siguiente: 

¿Tiene el permiso carácter retribuido por imperativo legal, o puede la empresa negarse a su retribución si la misma no se contempla expresamente por el convenio colectivo o acuerdo de empresa? 

La respuesta ya adelantamos que nos la ha dado el Tribunal Supremo en una reciente Sentencia de fecha 17 de abril de 2026, (nº recurso 111/2024), que establece que el permiso por causa de fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET es retribuido por mandato legal, hasta el límite de las horas equivalentes a cuatro días al año, sin que sea necesario un desarrollo convencional o pacto colectivo para que nazca el derecho al abono. 

El punto de partida es la literalidad del art. 37.9 ET, y es que el precepto reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.  

A continuación, añade el citado artículo que “las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia” 

Para el Tribunal Supremo, el artículo 37.9 ET contiene una afirmación que es “categórica y rotunda” y no admite una lectura que convierta la retribución en meramente eventual o dependiente de pacto. El Tribunal considera que el precepto es claro e indica que el permiso debe ser necesariamente retribuido hasta ese límite temporal de 4 días, cuya interpretación gramatical, según el sentido propio de esas palabras, no admite otra posibilidad que la de entender que el permiso ha de ser retribuido, y establece que la referencia posterior que se hace a “conforme lo previsto en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal”, no opera como condición para que el permiso sea retribuido.  

Según el Tribunal Supremo, esa remisión que hace la norma permite que la negociación colectiva o el acuerdo de empresa regulen aspectos de concreción del permiso. Sin embargo, no permite vaciar el derecho legal ni supeditar su existencia a que exista un pacto. En palabras del Tribunal, dicha expresión debe entenderse como una cláusula subordinada que resulta un medio para dejar abierta la posibilidad de que, bajo esa inicial premisa de derecho necesario, los acuerdos colectivos puedan precisar otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución. 

La Sentencia reconoce que la redacción del art. 37.9 ET es mejorable e incluso “confusa”, debiendo acudirse a los criterios interpretativos del art. 3.1 del Código Civil, al disponer que las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas. 

La defectuosa redacción del precepto legal permite mantener dos interpretaciones diferentes y desde esa perspectiva teleológica, el Tribunal Supremo considera decisiva la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, que introdujo precisamente el art. 37.9 ET para transponer la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y cuidadores. 

Esa exposición de motivos indica expresamente que, se preveían como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, señalando el Tribunal Supremo que esa expresión “sin perjuicio de lo que pudieran establecer los convenios colectivos” es la clave y no significa que el convenio deba reconocer el derecho para que exista, sino que el convenio puede desarrollarlo, precisarlo o mejorarlo.  

Así, el Tribunal señala que aunque la Directiva no imponga el carácter retribuido del permiso, eso no es óbice para que el legislador español pudiera mejorar su contenido al proceder a la trasposición de la Directiva, concluyendo que resulta evidente que la voluntad del legislador español al redactar el art. 37.9 ET fue la de imponer un mínimo legal retribuido de cuatro días al año, quedando a salvo la posible intervención de la negociación colectiva. 

Para nuestro Tribunal, la interpretación favorable al carácter retribuido se refuerza además por la finalidad de la norma que es la de facilitar la conciliación, evitar perjuicios profesionales a quienes asumen cuidados familiares y promover la corresponsabilidad, por lo que si el permiso no fuera retribuido salvo pacto, se desincentivaría su ejercicio y se frustraría la finalidad de la norma. 

La respuesta a la consulta es clara: la empresa no puede negarse al abono del permiso alegando que el convenio colectivo no regula su retribución o que no existe acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras. Si concurren y se acreditan los presupuestos del art. 37.9 ET de causa de fuerza mayor, la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse y a que se le abonen las horas de ausencia equivalentes a un máximo de cuatro días al año.  

Andrea Fernández Pérez 


Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia 

Calor, cambio climático y prevención de riesgos laborales 

protegete del verano

España y Portugal han unido fuerzas frente al cambio climático mediante una campaña ibérica impulsada por el INSST, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Autoridade para as Condições do Trabalho de Portugal. La iniciativa se prolongará hasta junio de 2027 y tiene como finalidad sensibilizar, informar y promover medidas preventivas frente a riesgos que ya están afectando a las condiciones de trabajo de millones de personas. 

Los datos reflejan la magnitud del problema: según la OMS y la OIT, cada año fallecen cerca de 19.000 personas trabajadoras por causas relacionadas con el calor, y más de 22 millones sufren lesiones derivadas de la exposición a altas temperaturas. 

La campaña aborda tres grandes riesgos laborales vinculados al clima: 

  • Estrés térmico y calor extremo. 
  • Enfermedades transmitidas por vectores, como mosquitos y garrapatas. 
  • Radiación ultravioleta solar. 

Los sectores con mayor exposición son aquellos que desarrollan su actividad a la intemperie, como agricultura, construcción, transporte y logística. La campaña facilita un espacio web con fichas preventivas y materiales de sensibilización. 

Obligaciones preventivas de las empresas 

Real Decreto-ley 4/2023 de 11 de mayo, que modifica el R.D. 486/97, de 14 de abril, establece disposiciones mínimas de seguridad y salud para los trabajos al aire libre.  

Las empresas de sectores como construcción, agricultura, ganadería, hostelería, jardinería, limpieza o recogida de residuos deben incorporar en su evaluación de riesgos la exposición a fenómenos meteorológicos adversos. Además, deben establecer medidas preventivas adecuadas y sensibilizar a su personal sobre su correcta aplicación. 

Riesgos para las personas que trabajan al aire libre 

Las personas que permanecen muchas horas al aire libre están expuestas a la radiación solar durante buena parte de su jornada laboral. En verano, las altas temperaturas y el exceso de calor pueden afectar de forma significativa a su salud. 

El cuerpo dispone de mecanismos para adaptarse al calor. Sin embargo, cuando la temperatura es muy elevada y se mantiene en el tiempo, puede producirse un golpe de calor, una situación grave que requiere atención inmediata. 

Síntomas de alerta 

Los principales síntomas asociados al golpe de calor incluyen aumento de la temperatura corporal, dolor de cabeza, mareos, vómitos, calambres y taquicardias. Si la situación progresa, puede derivar en agotamiento, confusión, convulsiones e incluso pérdida de conocimiento. 

Las personas trabajadoras deben conocer estos riesgos y aplicar las medidas de prevención que la empresa haya puesto a su disposición. 

Principales recomendaciones para evitar el golpe de calor 

  • Evitar la exposición prolongada al sol. 
  • Consultar el índice de radiación UV: bajo, moderado, alto, muy alto o extremo. 
  • Beber agua de forma continuada, aunque no se tenga sensación de sed. 
  • Proteger la cabeza y el cuello con gorra u otros elementos adecuados, utilizar gafas de sol con protección UV y vestir ropa clara, holgada y que cubra la mayor parte del cuerpo. 
  • Aplicar crema solar en las zonas más expuestas. Cuando exista riesgo por exposición solar, la crema puede considerarse un equipo de protección individual. También debe utilizarse en días nublados. 
  • Evitar fumar, realizar comidas copiosas y consumir bebidas alcohólicas. 
  • Evitar el ejercicio físico en las horas de mayor calor, especialmente entre las 12:00 y las 17:00 horas. 

Medidas ante fenómenos meteorológicos adversos 

Entre las medidas preventivas que deben contemplarse se incluyen la prohibición de desarrollar determinadas tareas, así como la reducción o modificación de las horas de trabajo previstas, cuando concurran fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo. 

Estas alertas pueden ser emitidas por Agencia Estatal de Meteorología  (AEMET) o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente (EUSKALMETen Euskadi, METEOGALICIA en Galicia o el METEOCATen Cataluña) 

Estas medidas deberán aplicarse cuando no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora. 

Materiales de apoyo de Mutualia 

Mutualia pone a disposición de las empresas materiales informativos para facilitar la prevención y la actuación ante el calor. Entre ellos se incluye una infografía sobre Qué hacer si una persona sufre un golpe de calor, orientada a reconocer los síntomas y aplicar las medidas preventivas adecuadas. 

Asimismo, se ofrece una Información para la empresa con información sobre obligaciones y recomendaciones en esta materia. 

Más información 

  • INSST 

MutuaLex nº 388

mutualex

Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V.,
B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 30 de mayo al 5 de junio del 2026.

Horario Centros Asistenciales de Mutualia, Verano 2026

Horario Centros Asistenciales de Mutualia, Verano 2025

El horario de los centros asistenciales de Mutualia se verá modificado durante estas fechas veraniegas. 

Las clínicas de Ercilla y Pakea mantienen su servicio habitual de 24 horas, al igual que el Hospital de Alta Resolución de Vitoria-Gasteiz que permanecerá abierto de 08:00 a 20:00 (urgencias fuera de ese horario en el Hospital San José). 

Horario de verano 2026 centros asistenciales Mutualia Araba

  • HAR: Mantiene horario de 8:00 a 20:00 de lunes a viernes. Fuera de horario: Hospital San José. *Los días 4,6 y 7 de agosto su horario será de 8:00 a 15:30h. El 5 de agosto el centro estará CERRADO.
  • LLODIO: Del 15 de junio al 15 de septiembre
    Horario: 8:00 – 15:30 de lunes a viernes

Horario de verano 2026 centros asistenciales Mutualia Bizkaia

  • CLÍNICA ERCILLA: 24 horas.
  • BASAURI, ERANDIO, GERNIKA,IURRETA y SANTURTZI: Del 15 de junio al 15 de septiembre
    Horario: 8:00 – 15:30 de lunes a viernes.
  • ZAMUDIO: Del 15 de junio al 15 de septiembre. *CERRADO: Del 6 al 30 de julio
    Horario: 8:00 – 15:30 de lunes a viernes.

Horario de verano 2026 centros asistenciales Mutualia Gipuzkoa

  • CLÍNICA PAKEA: 24 horas.
  • AZKOITIA: CERRADO
  • BEASAIN. BERGARA, EIBAR, IRÚN: Del 15 de junio al 15 de septiembre
    Horario: 8:00 – 15:30 de lunes a viernes

La Seguridad Social amplía las notificaciones electrónicas obligatorias a partir del 1 de septiembre de 2026 

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La digitalización de las relaciones con la Administración da un nuevo paso. El pasado 1 de junio se publicó en el BOE la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, que modifica la regulación de las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Seguridad Social. 

La norma entrará en vigor el próximo 1 de septiembre de 2026 y amplía los colectivos de personas físicas obligadas a recibir sus notificaciones exclusivamente por medios electrónicos. 

¿Qué cambia? 

La principal novedad consiste en incorporar a nuevos beneficiarios y solicitantes de prestaciones de la Seguridad Social al grupo de personas obligadas a relacionarse electrónicamente con la Administración. 

A partir de septiembre deberán recibir sus notificaciones por vía electrónica: 

  • Las personas solicitantes o beneficiarias de prestaciones por Incapacidad Temporal (IT). 
  • Las personas interesadas en procedimientos de Incapacidad Permanente (IP). 
  • Los solicitantes o perceptores de prestaciones por lesiones permanentes no incapacitantes. 

Hasta ahora, muchas de estas comunicaciones podían realizarse mediante correo postal. Con la nueva regulación, la vía electrónica pasa a convertirse en el canal ordinario y obligatorio. 

Objetivo de la medida 

La Seguridad Social pretende agilizar la gestión de los expedientes y reducir las incidencias derivadas de las notificaciones postales que no llegan a su destinatario o lo hacen con retraso. 

La reforma tiene especial relevancia en los procedimientos de incapacidad temporal e incapacidad permanente, donde determinadas resoluciones, como las altas médicas o la extinción de prestaciones, producen efectos económicos inmediatos. 

Gracias a la notificación electrónica, la Administración podrá comunicar estas resoluciones de forma más rápida y eficaz, ajustando con mayor precisión la situación administrativa a la realidad clínica de la persona trabajadora. 

¿Existen excepciones? 

Sí. Aunque determinados colectivos estén obligados a recibir notificaciones electrónicas, la norma mantiene algunos supuestos en los que la Administración podrá utilizar medios no electrónicos: 

Comparecencia presencial 

Cuando la persona interesada acuda voluntariamente a una oficina de la Seguridad Social y solicite recibir la notificación en ese momento. 

Necesidad de entrega directa 

Cuando la eficacia del acto administrativo requiera la intervención personal de un empleado público. 

Razones de urgencia 

Cuando la utilización de medios electrónicos resulte incompatible con el principio de celeridad administrativa. 

Ausencia de datos de contacto electrónico 

Si la entidad gestora no dispone de los datos necesarios para realizar los avisos asociados a la notificación electrónica, podrá recurrir excepcionalmente al envío postal. En ese caso, se informará al interesado para que facilite un correo electrónico o teléfono móvil para futuras comunicaciones. 

Un aspecto clave: la notificación puede producir efectos, aunque no se consulte 

Uno de los aspectos más relevantes de esta modificación es que incrementa la responsabilidad de las personas en el seguimiento de sus expedientes. 

El hecho de no acceder a una notificación electrónica no impide que esta produzca efectos jurídicos una vez transcurridos los plazos legalmente establecidos. Por ello, será fundamental revisar periódicamente las notificaciones disponibles y mantener actualizados los datos de contacto. 

¿Qué deben hacer las personas afectadas antes del 1 de septiembre? 

La entrada en vigor de esta obligación hace recomendable realizar algunas comprobaciones previas: 

  • Verificar que se dispone de un medio válido de identificación electrónica (Cl@ve, certificado digital o DNI electrónico). 
  • Comprobar que el acceso a la Sede Electrónica de la Seguridad Social funciona correctamente. 
  • Revisar y actualizar, en su caso, el correo electrónico y el número de teléfono móvil facilitados a la Administración. 
  • Familiarizarse con el sistema de notificaciones electrónicas para evitar incidencias futuras. 

Impacto para empresas y asesorías 

Aunque la obligación de recibir las notificaciones corresponde a la persona interesada, esta modificación tendrá una repercusión práctica en empresas, departamentos de Recursos Humanos, graduados sociales y despachos profesionales. 

La gestión de procesos de incapacidad temporal e incapacidad permanente exigirá un mayor seguimiento de las comunicaciones electrónicas para evitar retrasos, pérdidas de plazo o situaciones derivadas del desconocimiento de una resolución ya notificada. 

Por ello, resulta aconsejable informar a trabajadores y clientes sobre este cambio normativo con suficiente antelación. 

Un paso más en la digitalización de la Seguridad Social 

La ampliación de los colectivos obligados a relacionarse electrónicamente con la Seguridad Social se enmarca en la estrategia de modernización y digitalización de las Administraciones Públicas. 

La medida persigue una gestión más ágil, eficiente y segura de las prestaciones, reduciendo la dependencia del correo postal y facilitando que las resoluciones administrativas produzcan efectos de manera más inmediata. 

Con la entrada en vigor prevista para el 1 de septiembre de 2026, empresas, profesionales y personas beneficiarias de prestaciones disponen de los próximos meses para adaptarse a este nuevo escenario de comunicación electrónica obligatoria. 

https://www.boe.es/eli/es/o/2026/05/27/ism541/dof/spa/pdf

La cultura preventiva, clave en la excelencia en seguridad y salud laboral en Aernnova Aerospace  

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Aernnova es un grupo empresarial líder en el diseño, fabricación y mantenimiento de aeroestructuras avanzadas y sus componentes para aviación comercial, ejecutiva, helicópteros y nuevas formas de movilidad aérea. Aernnova, con sede en Vitoria -Gasteiz cuenta con más de 5.900 profesionales, repartidos en 6 países y 20 ubicaciones apostando por la innovación, el desarrollo del talento y entornos de trabajo colaborativos e inclusivos. 

Recientemente reconocida en los Premios ZeroBidean por sus bajos índices de siniestralidad y su compromiso con la prevención de riesgos laborales, la organización se ha convertido en un referente en cultura preventiva y seguridad y salud laboral.  

Laura Vélez-aernnova

Entrevistamos a Laura Vélez, Directora de Prevención de Riesgos Laborales Grupo Aernnova para profundizar en su modelo de prevención y conocer qué aprendizajes y buenas prácticas pueden inspirar a otras organizaciones.


 

¿Cómo habéis conseguido integrar la gestión de la prevención y salud laboral en la estrategia global de la organización? 

Lo hemos conseguido involucrando a toda la estructura jerárquica de la organización y entendiendo que la prevención y la salud laboral no son únicamente una obligación normativa, sino una parte esencial de nuestra cultura y de nuestra forma de trabajar. 

“Además, esto va de personas. Cuando una organización pone a las personas en el centro, la prevención deja de verse como un requisito y pasa a convertirse en un compromiso compartido.” 

 

Hacéis referencia al concepto de “Escalera de la cultura preventiva” para alcanzar la excelencia. ¿En qué consiste y cuáles son los principales pasos para avanzar en la cultura preventiva?  

La escalera de la cultura preventiva o escala de Parker, es un modelo para dimensionar el grado de madurez y el compromiso de una organización con la seguridad y salud laboral. Este modelo está basado en cinco niveles de implicación: 

  1. Nivel patológico. 
  2. Nivel reactivo. 
  3. Nivel calculador. 
  4. Nivel proactivo. 
  5. Nivel generativo. 

El nivel generativo, el más alto de la escalera y es el nivel alcanzado por Aernnova. En este punto, la seguridad y la salud están completamente integradas en la estrategia y en la toma de decisiones de la organización. La prevención forma parte natural de la manera de trabajar y existe un compromiso real y compartido por toda la estructura de la empresa. Buscamos un liderazgo visible. Un ejemplo de esto son los “Safety Walks” que Aernnova está llevando a cabo mediante recorridos por las empresas industriales del Grupo que consisten en la observación de las acciones necesarias para completar las tareas diarias y determinar formas de hacer el trabajo más seguro, detectando posibles fallos en el entorno susceptibles de provocar accidentes o incidentes evitables. Estos Safety walks son realizados por toda la cadena de mando, empezando por el CEO de la compañía.   

 

En este modelo, ¿qué papel desempeña la dirección y cómo traslada ese compromiso en la organización? 

La dirección desempeña el papel de motor y referente principal del cambio cultural. Su nivel de implicación real determina en qué peldaño se encuentra la empresa. Para sensibilizar al resto de la organización, hay aspectos claves como la comunicación, el ejemplo y perseverancia.  

 

Los mandos intermedios tienen un papel clave por su relación directa con los equipos. ¿Cómo trabajáis con ellos para garantizar que la seguridad forme parte del día a día operativo? 

Transformando a las personas a líderes preventivos, referentes en seguridad y salud laboral, en su trabajo diario. Otro aspecto es monitorizando su desempeño con Indicadores de Éxito (KPIs) que nos permiten medir no solo resultados, sino también comportamientos y nivel de implicación. 

 

¿Cómo conseguís implicar a todas las personas trabajadoras para que la prevención sea compartida y participativa? 

En el contexto del proyecto “Always Safe“, que se arrancó en la compañía a finales del 2022, con herramientas participativas como las “Safety Observations”, donde se promueve, junto con el “canal idem”, la propuesta de mejoras continuas por parte de todos los empleados. Implantamos el premio económico “Safety Award”- Este premio reconoce la mejor sugerencia que se haya implantado en el año en alguna de las sociedades del Grupo en Prevención de Riesgos. 

Cabe destacar el reconocimiento “1.000 días sin accidentes laborales“ con el propósito de reconocer y agradecer el compromiso, la disciplina y la cultura de seguridad que cada uno ha demostrado día a día. Este logro refleja el esfuerzo colectivo por cuidarnos siempre y por mantener la excelencia en cada una de nuestras actividades 

 

Aernnova se define por su compromiso con las personas como su principal valor. ¿Qué criterios seguís como empresa saludable? ¿Qué iniciativas desarrolláis para el cuidado del bienestar emocional, conciliación, diversidad, … y cómo lo conectáis con la visión de sostenibilidad? 

  • Con un enfoque integral y transversal, que permita la prevención de accidentes y el cuidado de la salud mental. 

 

  • Con liderazgo participativo, a través del diseño de políticas y realizando actividades como la escucha activa de las necesidades de la plantilla mediante encuestas de clima y “desayunos con gerencia”.  

En línea con nuestra estrategia de sostenibilidad, en Aernnova siempre hemos defendido que las personas son nuestro principal activo. Somos más de 5.900 empleados con más de 20 nacionalidades, 29% de mujeres así que integramos la diversidad como un valor fundamental en nuestro enfoque de gestión de personas.  

 

¿Consideras que vuestro modelo es aplicable a otras empresas? 

Somos un grupo claramente industrial y con centros de trabajo también en el ámbito de oficina. El modelo no lo cambiamos en función de país o tecnología productiva, simplemente es nuestra forma de trabajar. Así que es aplicable 100% en cualquier empresa.    

“El proyecto “Always Safe” es perfectamente aplicable a cualquier entorno laboral, puesto que se basa en la participación y mejora continua de las condiciones de trabajo, independientemente del sector empresarial al que pertenezcan.” 

 

De cara a futuro, ¿qué objetivos se marca Aernnova en materia de seguridad y salud laboral? 

“Hay un objetivo claro que se encuadra en nuestra estrategia de Sostenibilidad. Tenemos como objetivo para el 2030 una reducción del 40% en el Índice de Frecuencia de Accidentes de Trabajo.” 

Se han establecido nuevos indicadores de monitoreo de acciones implementadas, distinguiendo entre “lagging indicators” (indicadores en tiempo real) y los “leading indicators” (o indicadores de predicción).  Con estos últimos vemos las tendencias y podemos reconducir situaciones susceptibles de provocar accidentes. 

 

 

Cuidamos del Medio Ambiente 

medioambiente 2026

El 5 de junio conmemoramos el Día Mundial del Medio Ambiente. Nuestro planeta se encuentra en situación de emergencia y, tal y como nos recuerda la ONU, es imprescindible reducir las emisiones de gases de efecto invernadero para poner freno al calentamiento global. 

  

¿Qué puedo hacer yo para proteger el medio ambiente y frenar el cambio climático?  

“Cada pequeño gesto cuenta” 

Piensa en tu consumo eléctrico, tus viajes, tus compras, tu alimentación… 

Naciones Unidas, a través de los ODS, nos propone pequeños cambios en nuestros hábitos diarios con los que podemos contribuir a reducir nuestra huella de carbono. 

  • Ahorro energía en casa: Utilizar bombillas LED, electrodomésticos de bajo consumo, lavar con agua fría, tender la ropa en lugar de utilizar la secadora. Mejorar la eficiencia energética de tu casa con un mejor aislamiento, reducir el uso de calefacción y aire acondicionado.   
  • Energías limpias: Cambia el tipo de energía de tu casa, pregunta a tu compañía eléctrica de dónde procede la energía (petróleo, carbón, gas) y si es posible cambiar a fuentes renovables como la solar o eólica. 
  • Movilidad sostenible: Desplázate a pie, en bicicleta o transporte público. Para distancias largas, el tren, bus o coche compartido es una alternativa más limpia que el avión. Si estás pensando en cambiar de coche, considera la posibilidad de comprar uno eléctrico. 
  • Consumo responsable: Compra menos cosas, compra de segunda mano, repara lo que puedas y recicla adecuadamente para reducir los residuos y plásticos. 
  • Alimentación consciente: Consume más verduras, frutas, cereales integrales, legumbres, frutos secos, y menos carne y productos lácteos. La producción de alimentos de origen vegetal genera menos emisiones y requiere menos energía, tierra y agua. Cuando tiras comida, además de comida desperdicias recursos y energía que se utilizaron para cultivarla, producirla, envasarla y transportarla. Y cuando los alimentos se pudren en un vertedero, producen metano, un potente gas de efecto invernadero. Así pues, utiliza lo que compres y convierte en abono los restos. 
  • Cuidado del entorno y biodiversidad: Si puedes, cultiva especies autóctonas, evitar productos químicos e insecticidas y participa en acciones de limpieza comunitaria. 
  • Tu dinero afecta al planeta: Elige productos de empresas comprometidas con el uso responsable de recursos y reducción de sus emisiones. Si estás ahorrando e inviertes, por ejemplo, en un fondo de pensión, puedes estar apoyando los combustibles fósiles o la deforestación, asegúrate que tus ahorras los inviertes en empresas medioambientalmente sostenibles. 
  • Alzar la voz: Comparte con tus personas más cercanas las acciones que apoyas para cuidar el medioambiente. 

¿Qué hacemos en Mutualia por el Medio Ambiente? 

En Mutualia, integramos la sostenibilidad en nuestra gestión diaria con medidas como: 

  • Mantenimiento y renovación de certificaciones ISO 14001 e ISO 50001, reforzando el compromiso con la mejora continua del desempeño ambiental y energético  
  • Consolidación de actuaciones orientadas a la reducción del consumo energético y de las emisiones asociadas, tales como la progresiva sustitución de luminarias por tecnología LED, la renovación de equipos por otros más eficientes o la implantación de soluciones energéticas sostenibles, incluyendo instalaciones de energías renovables (fotovoltaicas) y sistemas de aerotermia. Asimismo, se garantiza el suministro de electricidad de origen 100% renovable. 
  • Seguimiento y control de los consumos energéticos, lo que permite identificar oportunidades de mejora y promover medidas correctoras basadas en datos objetivos, en línea con los principios del sistema de gestión energética. 
  • Apuesta por la reducción de residuos y la economía circular, mediante la eliminación progresiva de plásticos de un solo uso, el uso de materiales reutilizables o reciclables y la incorporación de criterios ambientales en los procesos de contratación y compras. 
    • Hemos sustituido los dispensadores de agua por fuentes conectadas a la red y utilizamos botellas y jarras de cristal, una iniciativa reconocida como buena práctica ambiental por IHOBE y la Comisión Europea
    • Los pacientes reciben ahora sacos de algodón orgánico con productos sostenibles (como cepillos de bambú) en lugar de neceseres de plástico. 
    • Uso de plástico reciclable o reutilizable en la medida de nuestras posibilidades
  • Gestión circular y sostenible: 
    • Enviamos y recibimos la ropa de lavandería en bolsas de tela y utilizamos papel o cartón reciclado para nuestras valijas internas. 
    • Incorporamos criterios medioambientales en nuestras licitaciones, priorizando materiales biodegradables, embalajes sin plástico y suministros ecológicos. 
    • Donación de equipos y/o materiales en desuso contribuyendo a la minimización de residuos y fomentando la economía circular  
    • Todos nuestros eventos siguen la metodología Erronka Garbia de IHOBE, procedimiento que permite minimizar los impactos negativos sobre el medio ambiente. 

En Mutualia seguimos trabajando para que nuestra actividad sea cada día más responsable, cuidando de la salud de las personas y de la salud de nuestro planeta.  

Resolución de 8 de mayo de 2026 de riesgos laborales en el empleo del hogar

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La prevención en el servicio del hogar familiar ya no puede abordarse de manera improvisada o meramente formal.

La normativa actual incorpora una visión preventiva mucho más amplia, incluyendo aspectos relacionados con sobreesfuerzos físicos, riesgos musculoesqueléticos, fatiga mental, trabajo nocturno, riesgos psicosociales, violencia y acoso, y protección de personas especialmente sensibles.

La publicación de la Resolución de 8 de mayo de 2026, junto con el desarrollo previo del Real Decreto 893/2024, supone un avance hacia la profesionalización preventiva de este sector.

Con esta nueva regulación, el trabajo doméstico comienza a equipararse progresivamente a otros sectores laborales en materia de seguridad y salud.

Disposición 10584 del BOE núm. 118 de 2026

Un nuevo sistema de formación preventiva obligatoria

 El Real Decreto 893/2024 desarrolla la protección de la seguridad y salud en el ámbito del servicio del hogar familiar y reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a recibir formación preventiva específica.

La reciente Resolución publicada en el BOE de 15 de mayo de 2026 concreta finalmente cómo deberá impartirse esa formación, cómo se realizará la autoevaluación y de qué forma podrá acreditarse oficialmente.

La formación será gestionada a través de la plataforma eFundae, dependiente de FUNDAE, y se impartirá en modalidad online mediante módulos adaptados a los principales riesgos del trabajo doméstico.

Pueden acceder al curso desde aquí.

Si el empleado o empleada no dispone de usuario, deberá acceder a Entrar al sitio | Fundae y registrarse. Una vez creado el usuario en Fundae, podrá acceder a la formación.

Entre las actividades formativas previstas destacan:

  • Limpieza del hogar.
  • Preparación de comidas y bebidas.
  • Cuidado de personas.
  • Conducción de vehículos.
  • Trabajo nocturno o régimen interno.
  • Trato con mascotas.
  • Trabajos de jardinería.

Las cinco primeras actividades han sido consideradas especialmente relevantes por el mapa de riesgos elaborado por el INSST.

Dicha formación será única, aunque se presten servicios por cuenta de varias empresas o personas empleadoras y deberán estar centradas en las tareas del hogar y no en riesgos excepcionales.

Si existieran estos riesgos excepcionales, la persona empleadora deberá impartir una formación complementaria.

Con una duración de 5 horas y nivel básico, el curso aborda los riesgos específicos del entorno doméstico tomando como referencia el mapa de riesgos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)

Autoevaluación y certificación oficial

Una de las principales novedades es la incorporación de un sistema de seguimiento y acreditación de la formación preventiva.

La persona trabajadora deberá realizar controles periódicos y procesos de autoevaluación dentro de la plataforma eFundae.

Según el grado de seguimiento y superación de las evaluaciones, podrá obtener:

  • Certificado de participación, si completa al menos el 75 % de los controles de seguimiento.
  • Diploma de aprovechamiento, si además supera positivamente el 75 % de las evaluaciones.

El certificado o diploma se pondrá a disposición de la persona participante a través de la plataforma eFundae desde la fecha de finalización de la actividad formativa.

La formación deja así de ser meramente informativa para convertirse en un sistema acreditable y verificable documentalmente, circunstancia que puede adquirir especial relevancia ante futuras inspecciones o conflictos laborales.

La formación preventiva y la evaluación de riesgos NO son lo mismo

La nueva normativa está generando numerosas dudas prácticas, especialmente en relación con las distintas herramientas preventivas actualmente existentes.

Es importante no confundir y tener claro que:

  • es (INSST): Es la herramienta destinada a que la persona empleadora pueda evaluar riesgos laborales, identificar peligros y documentar medidas preventivas dentro del domicilio.
  • eFundae (FUNDAE): Es la plataforma destinada a la formación preventiva de la persona trabajadora y a la obtención de la correspondiente acreditación.

Ambas obligaciones son independientes y complementarias.

La formación preventiva no sustituye en ningún caso la obligación de evaluar los riesgos existentes en el domicilio donde se presta el servicio.

La responsabilidad preventiva de la persona empleadora continúa existiendo, aunque la formación general será financiada y gestionada públicamente, la responsabilidad preventiva principal sigue recayendo sobre la persona empleadora.

Entre otras obligaciones, deberán seguir garantizándose la evaluación inicial de riesgos. la revisión periódica de las condiciones de trabajo, la adopción de medidas preventivas adecuadas, la información a la persona trabajadora, la formación complementaria en caso de riesgos excepcionales.

Todo esto recogido en la guía técnica del INSST, Guía Técnica para la prevención de los riesgos laborales en el servicio del hogar familiar. , que recuerda que el trabajo doméstico incluye riesgos físicos, ergonómicos, psicosociales y situaciones potenciales de violencia o acoso( Protocolo de actuación. Violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.) y que históricamente habían permanecido invisibilizados.

Aspectos a tener en cuenta.

La formación preventiva en riesgos laborales es obligatoria y forma parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud.

Con carácter general, la normativa de prevención de riesgos laborales establece que la formación debe impartirse desde el inicio de la relación laboral, adaptarse a los riesgos específicos del puesto y garantizarse de forma continua cuando existan cambios o nuevos riesgos laborales.

El artículo 2.1 del Real Decreto 893/2024 reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras del hogar familiar a recibir información y formación preventiva, así como el deber de protección de la persona empleadora.

Además, según el artículo 5.3, del mismo real decreto, el coste de las medidas relativas a la seguridad y salud no puede recaer sobre las personas trabajadoras.

Para más información:

Servicio Del Hogar Familiar. Ministerio de Trabajo y Economía Social