El día 29 de octubre se celebra el Día Mundial del Ictus, una enfermedad que conlleva un enorme impacto social. Según datos facilitados por la Fundación Freno al Ictus:
• Se registran 120.000 casos anuales
• Es la 1ª causa de muerte en mujeres y 2ª en general
• 1 de cada 4 personas sufrirá un ictus a lo largo de su vida
• Es la 1ª causa de discapacidad adquirida en personas adultas
• Se prevé que, para 2035, los casos de ictus habrán aumentado un 35%
A pesar de estas cifras, la buena noticia es que el ictus es una enfermedad prevenible y tratable. La Fundación Freno al Ictus subraya que el 90% de los casos de ictus podrían evitarse adoptando hábitos de vida saludable.
Prevención y modelo MutualiaOn!
Desde Mutualia, fomentamos una cultura de prevención y un estilo de vida saludable. A través de nuestra metodología para el cuidado de la salud, el modelo MutualiaOn!ofrecemos herramientas y asesoramiento para personas trabajadoras y empresas.
La prevención requiere tomar medidas activas contra los principales factores de riesgo, como son: la diabetes, la presión arterial, el colesterol, el sedentarismo, el consumo de tabaco, alcohol y drogas, así como el estrés y la salud emocional.
Comprometerse con un estilo de vida saludable implica:
• Llevar una dieta sana y equilibrada.
• Evitar el tabaco y las drogas, y moderar el consumo de alcohol.
• Cuidar la salud emocional y evitar el estrés.
• Practicar actividad física y combatir el sedentarismo.
Ejercicio Físico: La “Polipíldora”
El concepto «El ejercicio es medicina» promueve el uso del ejercicio físico como una herramienta terapéutica eficaz. La evidencia científica ha demostrado que el ejercicio tiene beneficios comprobados en 26 enfermedades crónicas y, en el caso específico del ictus, su práctica reduce la mortalidad y actúa sobre síntomas de depresión, ansiedad y estrés.
Para maximizar sus beneficios, la actividad física debe ser progresiva y sostenida. Mutualia recomienda la dosis mínima efectiva conocida como la «Receta de ejercicio: 150+2»:
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha puesto en marcha un procedimiento para que las personas afectadas por la exposición al amianto puedan solicitar una compensación económica. Estas ayudas buscan reconocer y reparar, en la medida de lo posible, los daños ocasionados en la salud de quienes estuvieron expuestos a este material.
Desde el pasado 18 de septiembre, las víctimas del amianto pueden tramitar la solicitud del certificado necesario para acceder a las ayudas económicas previstas en el fondo de compensación. La Orden del Departamento de Salud del Gobierno Vasco establece el procedimiento para acreditar las patologías derivadas de la exposición al amianto, permitiendo que las personas afectadas puedan acceder a las compensaciones económicas correspondientes.
Las solicitudes pueden presentarse tanto de forma electrónica, a través del portal euskadi.eus, como presencialmente en las sedes de Zuzenean en Araba, Bizkaia y Gipuzkoa, acompañadas de la documentación requerida por el Real Decreto 483/2025, de 17 de junio. El procedimiento de tramitación cuenta con un plazo máximo de tres meses desde el registro de la solicitud.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 18 al 24 de octubre de 2025.
Mutualia ha participado activamente en el XLI Congreso de la Sociedad Española de Calidad Asistencial (SECA) y II Congreso de la Asociación Madrileña de Calidad Asistencial (AMCA), que ha tenido lugar en Madrid, del 22 al 24 de octubre.
El lema de este año ha sido “Calidad Asistencial: base de la transformación sanitaria” y ha sido un punto de encuentro de conocimientos e intercambio de experiencias en torno a la calidad asistencial.
La presencia de Mutualia en estos congresos ha sido constante en los últimos años, participando en diferentes mesas y presentando diversas comunicaciones con el objetivo de difundir nuevos proyectos y buenas prácticas en el ámbito de la calidad de la asistencia sanitaria.
Miguel Ulibarrena, director de Gestión Sanitaria y Asistencia Sanitaria Externa de Mutualia, ha participado en la mesa redonda “Benchmarking entre las MCSS: Estudio multicéntrico y estándares de calidad sanitaria”, en la que ha presentado la ponencia: “Personalización de la asistencia sanitaria en Mutualia». En la mesa también se ha tratado sobre una propuesta de una serie de estándares de calidad para evaluar la calidad asistencial en las mutuas, y se ha expuesto el resultado del estudio conjunto de mutuas sobre la incidencia de eventos adversos en la seguridad del paciente.
Asimismo, se han presentado dos comunicaciones orales largas:
Susana Urrutia, Farmacéutica Hospitalaria de Mutualia, con la presentación: “Análisis de las comunicaciones recibidas en el sistema de notificación de incidentes en el periodo 2022-2024”.
Gemma del Pozo, enfermera de la Clínica Pakea de Mutualia con la comunicación “Actualizando nuestros conocimientos. Una experiencia de formación colaborativa en enfermería”.
Otro apartado destacado ha sido el de la presentación de comunicaciones breves centradas en la personalización de la asistencia sanitaria en Mutualia:
Cristina Perucho, médica rehabilitadora y responsable del Comité para la Personalización de la Asistencia Sanitaria en Mutualia, ha expuesto las conclusiones del impacto de la formación en habilidades comunicativas en la personalización de la asistencia.
Aymara Ruiz, administrativa de Asistencia Sanitaria Externa de Mutualia, ha presentado el curso de excelencia on-line en habilidades comunicativas en el ámbito de la salud.
La participación de Mutualia en el Congreso SECA refuerza su compromiso con la calidad asistencial y seguridad del paciente, gracias a la formación, investigacióny compromiso de sus profesionales sanitarios.
El pasado 14 de octubre se celebró la jornada técnica sobre violencia y acoso en el entorno laboral, organizada por la Asesoría de Prevención de Mutualia.
El objetivo de la jornada fue compartir conocimientos y herramientas para prevenir y erradicar cualquier situación de acoso dentro de las organizaciones, cumpliendo así con las obligaciones legales.
Se contó con la participación de María Inés Álvarez Vázquez, subdirectora técnica de Osalan, quien expuso los requisitos esenciales y deseables para empresas; y con Manuel Velázquez, inspector de Trabajo y Seguridad Social y miembro del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, quien presentó los aspectos legales del tratamiento de acoso y la violencia en el trabajo.
Posteriormente, se expusieron experiencias y la implantación de procedimientos para la prevención y actuación frente a la violencia y el acoso laboral de diferentes empresas: Fernando Jimeno Bagüés, HR Manager de Smurfit Westrock; Mikel Escriche Iturrate, responsable de Relaciones Laborales de AZTI; y Miren Fernández Mujika, directora de Desarrollo de Personas de Mutualia.
Finalmente, la Asesoría de Prevención de Mutualia presentó el «Procedimiento de prevención y actuación ante cualquier tipo de violencia y/o acoso en el trabajo«, procedimiento dirigido a las pequeñas y medianas empresas que engloba las definiciones y normativas relacionadas con la violencia y que ayudará a cumplir con la legislación actual y a gestionar de forma adecuada cualquier tipo de violencia en el ámbito laboral.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 11 al 17 de octubre de 2025.
Se celebra anualmente en octubre, durante la semana 43. Esta iniciativa promueve la sensibilización y la implementación de buenas prácticas para mejorar la seguridad laboral. En 2025, continua la campaña 2023-2025 que abordará desafíos como la digitalización, la salud mental y los riesgos climáticos, priorizando la prevención activa y la implicación del personal, con el objetivo de que sus resultados sean duraderos.
¿De qué trata?
Las tecnologías digitales avanzan rápidamente, transformando la sociedad y el trabajo diario. Ofrecen oportunidades, pero también generan riesgos en seguridad y salud laboral. Según la encuesta ESENER 2019 de EU-OSHA, la mayoría de las empresas europeas usan tecnologías digitales, aunque solo un 24% debate su impacto en la seguridad y salud de los trabajadores.
Oportunidades y riesgos
La digitalización mejora la Seguridad y Salud en el Trabajo al automatizar tareas peligrosas, facilita la inclusión laboral y permite mejor monitoreo de riesgos. El teletrabajo reduce la exposición a la violencia y abuso, y ofrece más flexibilidad y autonomía.
Según la encuesta OSH Pulse 2022, el 19,2% de las personas trabajadoras europeas usan tecnología para controlar el ambiente laboral y el 7,4% para monitorizar constantes vitales.
Sin embargo, hay retos: seguimiento digital, pérdida de autonomía, aumento de carga laboral, decisiones automatizadas injustas, aislamiento social y falta de límites entre trabajo y vida personal.
Es fundamental situar a las personas como eje central en el entorno digital, promoviendo la colaboración entre empresas y personal trabajador para la prevención de riesgos. Las organizaciones tienen la responsabilidad legal de evaluar y gestionar dichos riesgos, manteniéndose actualizadas e impartiendo formación adecuada a su plantilla.
La gestión de riesgos debe abordarse mediante una cooperación eficaz entre empresas y personal, con el fin de identificar, analizar y mitigar los posibles impactos adversos que la digitalización pueda tener sobre la seguridad y la salud laboral.
Adoptar un enfoque centrado en el ser humano.
Garantizar el acceso igualitario a la información.
Consultar e involucrar a las personas trabajadoras en decisiones tecnológicas.
Mantener transparencia en las herramientas digitales.
Fomentar la alfabetización digital y formación.
Un enfoque inclusivo y de control humano es esencial para una digitalización responsable. La IA y las tecnologías deben apoyar, no reemplazar, la toma de decisiones humanas. La seguridad y salud deben considerarse desde el diseño, implicando a programadores y usuarios.
Cada área prioritaria de la campaña aborda temas como sistemas digitales inteligentes, gestión de personas mediante IA, trabajo en plataformas, automatización de tareas y modelos de trabajo remoto o híbrido.
En la Asesoría de Prevención ponemos a disposición de nuestras empresas asociadas documentación relevante sobre diversos temas, como pueden ser el manual de Riesgos en Plataformas de comercio digital en nuestra página web o actividades en el Campus virtual de Mutualia, que pueden resultar de interés para contribuir a la reducción de los riesgos asociados al trabajo en la era digital.
El día 16 de octubre se conmemora el Día Mundial de la Alimentación, una fecha que nos invita a reflexionar sobre la importancia fundamental de la nutrición para el bienestar individual y la sostenibilidad global.
Factores como los conflictos, los fenómenos meteorológicos extremos, las crisis económicas y la creciente desigualdad están ejerciendo una presión cada vez mayor sobre los recursos vitales como la tierra, el agua y la biodiversidad. Las decisiones que tomamos a diario como personas consumidoras tienen un impacto directo en el planeta, ya que elegir dietas saludables, desperdiciar menos y ayudar a proteger los suelos, el agua y la biodiversidad son gestos pequeños que suman.
Diversos estudios científicos confirman que la alimentación influye en el bienestar humano, ya que los alimentos consumidos tienen efectos directos en la salud y la calidad de vida, y también en el ámbito laboral. Por este motivo, resulta relevante abordar la alimentación de manera consciente y equilibrada, eligiendo productos nutritivos y siguiendo recomendaciones para mantener una dieta considerada saludable.
En Mutualia promovemos la formación y sensibilización sobre la importancia de una alimentación adecuada mediante la organización de programas formativos y la publicación de un manual especializado. A lo largo del año también hemos ido publicando diferentes infografías con el objetivo de facilitar la comprensión clara y accesible de conceptos básicos relacionados con la alimentación saludable.
En Mutualia nos unimos al Día Mundial de la Alimentación animando a dar pequeños pasos a favor de una alimentación saludable y sostenible, como elegir alimentos frescos y de temporada, evitar el desperdicio y proteger los recursos naturales, haciendo un buen uso del suelo, del agua y la protección de la biodiversidad.
SENTENCIA DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 2 DE JULIO DE 2025 (N º 680/2025 – RCUD 201/2024) – PLAZO DE PRESCRIPCIÓN O DE CADUCIDAD EN RECLAMACIONES DE MEJORAS VOLUNTARIAS DE IT: ¿UNO O CINCO AÑOS?
En el ámbito del Derecho Laboral y de la Seguridad Social, la cuestión de la prescripción aplicable a las reclamaciones por mejoras voluntarias en prestaciones de incapacidad temporal (IT) ha generado un debate jurisprudencial relevante, que recientemente ha resuelto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la Sentencia ahora analizada, poniendo de manifiesto la importancia de distinguir entre la prescripción y la caducidad en este tipo de reclamaciones, especialmente, y en el caso concreto, cuando se trata de complementos salariales derivados de guardias médicas durante situaciones de incapacidad temporal por embarazo.
Como decimos, el Tribunal Supremo ha venido a clarificar una cuestión de notable importancia práctica para empresas y trabajadores/as: el plazo de prescripción aplicable a las reclamaciones de cantidad por mejoras voluntarias de la prestación de IT. En su Sentencia n º 680/2025, de 2 de julio, la Sala de lo Social establece que, cuando se discute la correcta cuantía de la prestación por no haberse incluido en su cálculo inicial todos los conceptos retributivos debidos, el plazo para reclamar es de cinco años, y no de uno, al tratarse de una acción de reconocimiento de un derecho de Seguridad Social y no de una simple reclamación salarial.
El caso que da lugar a este pronunciamiento tiene su origen en la demanda de una médico interno residente (MIR) contra el Servicio Murciano de Salud (SMS). La trabajadora en cuestión, durante su situación de IT por embarazo, que se extendió desde el 2 de enero hasta el 30 de diciembre de 2019, percibió el complemento de mejora de la prestación que le correspondía. Sin embargo, en dicho complemento no se incluyó el promedio de las retribuciones que habitualmente percibía por la realización de guardias. Al considerar que este concepto debía formar parte de la base de cálculo, la trabajadora interpuso ante la empleadora el 22 de marzo de 2021 una reclamación sobre “mejora de prestaciones por guardias durante incapacidad laboral”.
Tanto el Juzgado de lo Social como, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en suplicación, desestimaron su pretensión al apreciar la excepción de prescripción. Ambos tribunales entendieron que la reclamación estaba sujeta al plazo de un año previsto para las acciones derivadas del contrato de trabajo, considerando que se trataba de una reclamación de diferencias salariales. Al haber transcurrido más de un año desde el devengo de las cantidades, concluyeron que la acción había prescrito.
Sin embargo, el Tribunal Supremo acoge el recurso de la trabajadora y anula las Sentencias anteriores, ofreciendo una interpretación detallada de la normativa de Seguridad Social. La clave del razonamiento de la Sala reside en la correcta distinción entre dos figuras reguladas en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS): la prescripción del derecho al reconocimiento de la prestación (art. 53 LGSS) y la caducidad del derecho al percibo de mensualidades ya reconocidas (art. 54 LGSS).
El Tribunal Supremo subraya que la reclamación de la trabajadora no versa sobre el impago de una prestación ya reconocida en su correcta cuantía, sino sobre la «falta de reconocimiento de una parte del derecho». Es decir, se discute la configuración inicial de la prestación, que fue calculada de forma incompleta al omitir un concepto retributivo (las guardias) que, según la demandante, debía ser incluido.
En este contexto, la norma aplicable no es el artículo 54 de la LGSS, que establece un plazo de caducidad de un año para el percibo de mensualidades vencidas de una prestación ya reconocida, sino el artículo 53 de la misma Ley, esto es, la prescripción. Este precepto regula el derecho al reconocimiento de las prestaciones y fija un plazo de prescripción de cinco años desde el hecho causante. Al tratarse la mejora voluntaria de IT de una prestación de Seguridad Social, aunque su abono corra a cargo de la empresa, su régimen jurídico en materia de prescripción es el previsto en la LGSS.
Por tanto, al reclamarse una diferencia en la cuantía por un error en el cálculo inicial, se está ejercitando una acción para el pleno reconocimiento del derecho, y no una simple acción de cobro. Dado que la reclamación se interpuso en 2021 por un periodo de IT de 2019, la acción se encontraba plenamente vigente dentro del plazo establecido de los 5 años.
En consecuencia, el Tribunal Supremo declara que el derecho de la actora no estaba prescrito, anula las Sentencias de instancia y suplicación y ordena la devolución de las actuaciones al Juzgado de origen para que, con plena libertad de criterio, resuelva sobre el fondo del asunto.
Es importante destacar que el propio Tribunal recuerda en su fallo una limitación relevante contenida en el artículo 53 de la LGSS: los efectos económicos de este tipo de reconocimientos se retrotraen, como máximo, a los tres meses anteriores a la fecha de la solicitud.
En conclusión, la comentada Sentencia consolida una doctrina de gran calado: las mejoras voluntarias de IT tienen naturaleza de prestación de Seguridad Social, y las personas trabajadoras disponen de un plazo de cinco años para reclamar diferencias en su cálculo si consideran que la base reguladora no se configuró correctamente. Por lo tanto, para las empresas, este pronunciamiento refuerza la necesidad de ser extremadamente diligentes al calcular estos complementos, asegurándose de incluir todos los conceptos retributivos que correspondan para evitar contingencias económicas futuras.
En relación a la extinción del contrato del artículo 49.1 n) del Estatuto de los Trabajadores: ¿La empresa está obligada a realizar los «ajustes razonables», aun cuando es una IP Absoluta?. ¿Hasta cuándo se debe mantener la suspensión del contrato?. ¿Hasta que se resuelva la revisión de la incapacidad?
Se analiza el caso concreto de un trabajador al que le declaran afecto de una Incapacidad Permanente Absoluta revisable a partir de 22 de enero de 2027. Debemos partir de la premisa de que la pregunta incurre en un error de apreciación o interpretación, ya que, en el caso concreto estamos ante una resolución de incapacidad permanente NO DEFINITIVA, que va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, por lo que automáticamente será de aplicación el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores y subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. En este caso, como se revisará antes de esos dos años, (se podrá revisar a partir del 22/01/2027), podría darse el caso de mejoría y no verse afecto de incapacidad permanente, por lo que se le extinguiría la prestación por mejoría y procedería la incorporación.
Tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se modifica el artículo 49 y se elimina como causa automática de extinción del contrato de trabajo la declaración de gran incapacidad -antes gran invalidez-, incapacidad permanente absoluta o total. Con ello, se incorpora una nueva letra n) al artículo 49.1 que condiciona la posibilidad de extinción del contrato por “declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora” a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de acometer por parte de la empresa los ajustes razonables explicitando el modo en que se pueda determinar, a efectos de la salvedad prevista, si la realización de los ajustes razonables constituye una carga excesiva para la empresa.
De tal forma, atendiendo a los artículos 48.2 y 49.1 n) del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de que estuviésemos ante una resolución de incapacidad permanente DEFINITIVA, sería de aplicación el 49.1 n) y subsistirá la suspensióndel contrato (máxime, teniendo en cuenta que el trabajador lo ha solicitado en plazo, esto es, antes de los 10 días naturales) y adaptación del puesto salvo que la empresa acredite la imposibilidad de realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Por ello, habría que atender a los ajustes razonables y comprobar si suponen una carga excesiva para no estar obligados a efectuarlos. Después, habría que considerar si existe un puesto vacante y disponible compatible con el perfil profesional y con la nueva situación del mismo. Ese puesto entendemos que no sería el mismo que venía ocupando, pues no se ajustaría, en virtud de lo anterior, a la nueva situación o al perfil, por lo que se trataría de otro distinto, vacante y disponible, (es decir, no reservado a ninguna persona trabajadora que ya hubiera solicitado su incorporación a la empresa), compatible con el perfil profesional y con la nueva situación, (más con la nueva situación que con el perfil profesional, toda vez que, de lo contrario, si se ofrece un puesto compatible con el perfil, pero inadecuado para la nueva situación de la persona trabajadora, se podría provocar un deterioro de su salud, objetivo contrario al perseguido por el legislador y que atiende a la inclusión de la persona trabajadora sin riesgos objetivos). Y, en todo caso, la persona trabajadora debería aceptar el cambio de puesto «adecuadamente» planteado.
La suspensión del contrato habría que mantenerla durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. En este caso, como se revisa antes de esos dos años, podría darse el caso de mejoría y no verse afecto de incapacidad permanente, por lo que se le extinguiría la prestación por mejoría y cabría la incorporación.
En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.
