Mes: junio 2018

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha realizado un examen profundo de la situación de los trabajadores con contratos de duración determinada y si los mismos son comparables o no a los contratos fijos en cuanto a la concesión de una indemnización por la extinción de los mismos o si, por el contrario, existen razones objetivas que justifiquen la no concesión de dicha indemnización a los/las trabajadores/as con contratos de duración determinada que se contempla en el Estatuto de los Trabajadores, declarando que:

“La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.”

Ello supone un giro completo en la consideración de esta cuestión, que, desde la sentencia del citado Tribunal de 14-09-2016 (caso Diego Porras, C-596/14, ECLI:EU:C:2016:683), se hallaba asentada en el criterio de la equiparación de ambos supuestos (trabajadores/as con contrato de duración determinada y trabajadores/as con contrato fijo) en cuanto a la concesión de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio cuando se producía la extinción de la relación laboral.

Efectivamente, con el citado criterio, se equiparaba la situación y extinción del contrato de un trabajador con contrato de duración determinada con el de un trabajador fijo que ve rescindida su relación laboral por un despido basado en las causas objetivas del artº 52 del Estatuto de los Trabajadores, percibiendo asimismo la indemnización legal prevista en el artº 53.1.b) de dicha Norma de 20 días de salario por año de servicio.

Ahora el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que aunque las dos situaciones sean comparables, existe una razón objetiva que justifica el trato diferente en la causa a que obedece la indemnización en el caso del despido de un trabajador fijo como compensación del carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral y la frustración de la estabilidad concertada a diferencia del caso de la contratación de duración determinada, en que el contrato vence en el momento ya previsto en su concertación, conociendo las partes desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término.

El T.J.U.E. contempla un caso en que la trabajadora tiene suscrito un contrato de interinidad desde el 01-02-2008 hasta que se provea definitivamente la plaza vacante, lo que ocurre el 27-07-2016 con la adjudicación de la plaza a una persona que superó el proceso selectivo, finalizando el contrato de interinidad del 30-09-2016.

Partiendo de dicho supuesto, y para decidir si la normativa del derecho español se contrapone a la de la Comunidad Europea, señala como término de comparación inicial la cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1, en la que se dispone que:

«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»

En el otro término de la comparación está el derecho español constituido por el artº 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, con arreglo al cual los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.

Asimismo, el artº 49.1 del Estatuto de los Trabajadores declara que:

«El contrato de trabajo se extinguirá:

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”

Analizando, así pues, la normativa del derecho español en relación con el mencionado Acuerdo Marco de 18-03-1999, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y partiendo de que el contrato de interinidad de la trabajadora tiene la consideración de contrato de duración determinada, señala como base que “la cláusula 4 referida debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no debe ser interpretado de manera restrictiva”, recordando que dicha cláusula 4 prohíbe tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparablespor el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Con dicha base considera que la concesión de una indemnización como la controvertida por la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada está incluida en el concepto de “condiciones de trabajo” que contempla la citada cláusula y que, en virtud del principio de no discriminación, del que la cláusula 4, ap. 1, es una expresión concreta, la situación de la trabajadora (contratada con contrato de duración determinada) y la de la nueva persona que ocupa su lugar (trabajador fijo contratado para el puesto) son comparables, puesto que realizaban las mismas funciones.

Como vemos, hasta ese momento las consideraciones son similares a las que llevaron a la resolución del Caso Diego Porras, pero la conclusión varía al analizar si hay “razones objetivas” que justifiquen un trato distinto de ambas situaciones.

No obstante, indica el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que hay que “verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”, examinando la “especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada… o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.

Aplicando dicho criterio al caso, señala que en un contrato de duración determinada “un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”.

Por el contrario, “la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artº 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral”. Por ello se establece el abono de una indemnización en este supuesto, “a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación “.

Por ello, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que “el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artº 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida” y determina que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, no se opone a la normativa del derecho español que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como un contrato de interinidad, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Ello no obstante, deja una salida a la demandante en el caso concreto de que se trata, indicando que, dada la duración inusualmente larga del contrato de interinidad y habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del mismo y de su duración, inusualmente larga, incumbe al Juzgado examinar si ha lugar a recalificarlo como contrato fijo, con las consecuencias inherentes.

PEDRO FRAILE

Asesoría Jurídica de Mutualia