El pacto de competencia post contractual es una figura de ordenamiento jurídico, que impide a las personas trabajadoras durante un periodo temporal no superior a dos años, desarrollar la misma actividad que venía realizando una vez finalizada la relación laboral anterior, con el fin de evitar una competencia directa con su antigua empleadora.
La finalidad última de este pacto de no competencia post contractual es proteger la inversión en formación y conocimientos que la empresa ha realizado con respecto a la persona empleada, para que ésta a su vez, haga uso de ellos para competir de una manera desleal o no frente a su antigua empresa empleadora. Sin perjuicio de que se deben cumplir una serie de requisitos para su viabilidad y uso.
El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, establece que debe existir una concreción en la compensación económica, siendo este un requisito esencial e irrenunciable.
La compensación en modo alguno deber ser ambigua, variable o decidida unilateralmente por alguna de las dos partes, bien por la parte empresarial, bien por la parte trabajadora, y debe ser adecuada, clara y pactada de forma expresa entre la empresa y la persona trabajadora, en aras a que ambas partes salgan resarcidas de dicho acuerdo.
Dichas características deben ser cumplidas con estricto rigor, dado que la jurisprudencia viene declarando nulos los pactos de no competencia post contractual por falta de concreción en la compensación económica, subrayando que este es un requisito esencial e irrenunciable según el antes citado artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.
Se ha de acreditar el interés empresarial, debe estar desvinculada del desempeño del trabajo, no puede ser simbólica ni arbitraria, y como se ha reiterado, la misma debe tener las características de claridad y haber sido pactada fehacientemente.
Si no cumple estos criterios, el pacto se anula, y no cabe exigir indemnización por su incumplimiento.
En este sentido, sirva como ejemplo una reciente Sentencia del Juzgado Social n º 1 de Ceuta, que, basándose en una Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 2023, declaró nulo el pacto de no competencia post contractual, por falta de claridad y acuerdo sobre la compensación, estableciendo como requisitos necesarios la transparencia y el equilibrio entre los distintos intereses empresariales y los intereses de las personas trabajadoras.
En definitiva, lo que se busca con este tipo de figuras jurídicas es dotar de seguridad juridica a ambas partes, fomentando relaciones laborales basadas en la confianza y el respeto mutuos, reafirmando que los pactos de no competencia deben ser transparentes, equilibrados y formalizados con rigor, respetando tanto el interés empresarial como los derechos de las personas trabajadoras.
Mutualia firma un acuerdo de colaboración con las tres asociaciones vascas BEGISARE (Asociaciones de Distrofias Hereditarias de Retina) que tiene como objetivo la puesta en marcha de acciones y proyectos relacionados con la difusión, información, formación, sensibilización, concienciación y promoción de la mejora de la calidad de vida de las personas afectadas por estas enfermedades oculares genéticas que causan la pérdida progresiva de la visión.
Las acciones que pueden ser objeto de este acuerdo de colaboración están vinculadas con el Plan de Diversidad e Inclusión de Mutualia y con los objetivos de Retina Euskadi Begisare.
En verano, con la subida de las temperaturas, es imprescindible conocer una serie de recomendaciones que nos ofrece la AEMPS para que los medicamentos mantengan sus características de calidad, seguridad y eficacia.
Consejos para una adecuada conservación de los medicamentos
Leer atentamente el prospecto, donde siempre están indicadas las instrucciones de conservación de los medicamentos.
En aquellos medicamentos que requieran condiciones especiales de temperatura de conservación, estas aparecerán especificadas en el envase. Así existen:
Medicamentos a conservar entre +2ºC y +8ºC. Estos medicamentos deben conservarse siempre en nevera (insulina, vacunas,…).
En la nevera no almacenarlos en la PUERTA, depositarlos en una balda en la zona media de la misma.
Se recomienda utilizarlo inmediatamente una vez sacado del frigorífico y volver a guardarlo lo antes posible.
En caso de necesitar transportarlos se puede hacer en neveras portátiles con acumuladores de frío (al igual que con las bebidas o comida) teniendo cuidado que los acumuladores no estén en contacto directo con los medicamentos. No congelar.
En su envase aparece este símbolo:
Medicamentos a conservar a menos de 25ºC o a menos de 30ºC. En estos casos, aun cuando la temperatura ambiente supere esporádicamente los 40ºC, no afectará a la conservación del medicamento porque:
Las temperaturas superiores a 40ºC en España ocurren de manera puntual y no constante durante todo el día.
Los lugares sugeridos para el almacenamiento de los medicamentos en el domicilio suelen ser sitios frescos y secos, por lo que la temperatura que se alcanza sería menor.
Algunos medicamentos, por la forma en la que están preparados (cremas, óvulos, supositorios,…) son más sensibles al calor, por lo general, tienden a deshacerse o variar el color. En estos casos, si al abrirlas su aspecto se ha modificado, no deben utilizarse.
Si se realizan viajes, es desaconsejable mantener los medicamentos en maleteros o habitáculos de los coches a pleno sol porque se pueden alcanzar temperaturas muy elevadas.
Muchos medicamentos no necesitan condiciones especiales de temperatura de conservación, pudiendo mantenerse a temperatura ambiente. Estos medicamentos han demostrado que no se degradan cuando son expuestos a temperaturas de 40ºC durante seis meses.
Como norma general, los medicamentos se han de conservar en su envase original dentro de un botiquín, que ha de estar ubicado en un sitio fresco y seco y lejos de la exposición solar, sin olvidar que debemos consultar siempre el prospecto con las indicaciones adecuadas de conservación. Y una vez utilizados depositarlos en el punto SIGRE de la farmacia, tanto envases vacíos como medicación sobrante.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 21 al 27 de junio de 2025.
El documento «Indicadores proactivos» es una guía de la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS) que complementa la estrategia VISION ZERO y sus 7 reglas de oro (ver artículo: ENFOQUE VISIÓN ZERO. 7 REGLAS DE ORO). Esta guía presenta 14 indicadores proactivos diseñados para evaluar y mejorar la gestión de la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo. Los indicadores no son normas, sino herramientas adicionales para cualquier empresa u organización que se adhiera a VISION ZERO, independientemente de su tamaño o nivel de experiencia.
El documento enfatiza la importancia de una evaluación continua y la adaptación de los indicadores a las necesidades específicas de cada organización para fomentar una cultura de prevención y mejora continua. Se estructura en seis apartados:
Prefacio y Contexto: Introducción a la guía y su relación con la estrategia VISION ZERO, destacando la importancia de los indicadores proactivos para evaluar y mejorar la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo.
Definiciones y Conceptos Clave: Explicación de términos como seguridad, salud y bienestar, y la transición de la «seguridad» a la «seguridad, la salud y el bienestar».
Las 7 Reglas de Oro de VISION ZERO: Descripción de las reglas que forman la base de la estrategia VISION ZERO.
Indicadores Proactivos: Detalle de los 14 indicadores proactivos, divididos en tres opciones de uso (lista de verificación SÍ/NO, estimación de la frecuencia y medición cuantitativa), y cómo pueden ser aplicados en diferentes contextos organizacionales.
Evaluación Comparativa y Recomendaciones: Métodos para utilizar los indicadores proactivos en evaluaciones comparativas internas y externas, y recomendaciones generales para su implementación efectiva.
Ejemplos de Adaptación: Casos prácticos de cómo diferentes tipos de organizaciones pueden adaptar y utilizar los indicadores proactivos para mejorar su gestión de la seguridad, la salud y el bienestar.
Por cada una de las 7 reglas de oro que forman la base de la estrategia VISIÓN ZERO, se han definido dos indicadores, haciendo un total de 14 indicadores proactivos, queayudan a las organizaciones a evaluar y mejorar sus procesos de seguridad, salud y bienestar de manera proactiva. Estos indicadores son:
Asumir el liderazgo – demostrar el compromiso:
Compromiso visible de liderazgo: La dirección demuestra su dedicación hacia las medidas de seguridad, salud y bienestar (SSB) y promueve activamente mejoras en este ámbito.
Liderazgo competente: Una dirección dedicada e intrínsecamente motivada por la seguridad, la salud y el bienestar es esencial para conducir los procesos de desarrollo de VISION ZERO.
Identificar los peligros – evaluar los riesgos:
Evaluación de la gestión de riesgos: La evaluación de la efectividad de la gestión de riesgos de SSB muestra la dedicación y la voluntad de la dirección de mejorar la seguridad, la salud y el bienestar y fomenta el aprendizaje y el desarrollo continuo en la organización.
Aprendizaje a partir de acontecimientos no planificados: El aprendizaje a partir de acontecimientos no planificados (incidentes, eventos, casos) ayuda a evitar que vuelvan a producirse acontecimientos similares.
Definir metas – elaborar programas:
Inducción al lugar de trabajo y al empleo: La integración de la seguridad, la salud y el bienestar en los procesos de inducción al trabajo demuestra que la seguridad, la salud y el bienestar forman parte de cada empleo y de cada proceso de negocio.
Evaluación de programas específicos: La evaluación de programas específicos de seguridad, salud y bienestar (por ejemplo, campañas temporales) ayuda a verificar que se apliquen como previsto y a que se cumplan los objetivos.
Garantizar un sistema seguro y saludable – estar bien organizado:
Sesiones informativas previas al trabajo: La incorporación de la seguridad, la salud y el bienestar en las sesiones informativas previas al trabajo permiten identificar con anticipación los peligros, los riesgos y las medidas de prevención en contextos específicos.
Planificación y organización del trabajo: La planificación y la organización del trabajo son esenciales para el éxito de todas las organizaciones y para garantizar la seguridad, la salud y el bienestar.
Velar por la seguridad y la salud en las máquinas, equipos y lugares de trabajo:
Innovación y cambio: Los cambios de tecnología, organización y personal se producen con frecuencia en las organizaciones y deben considerarse de manera proactiva para mejorar la seguridad, la salud y el bienestar desde el comienzo de la fase de diseño.
Adquisiciones: Las adquisiciones pueden suponer un riesgo para la seguridad, la salud y el bienestar durante mucho tiempo. El indicador tiene por finalidad el uso sistemático de las adquisiciones para mejorar la seguridad, la salud y el bienestar.
Mejorar las cualificaciones – desarrollar las competencias:
Formación inicial: La formación inicial es crucial para garantizar un buen nivel de seguridad, salud y bienestar y para capacitar a los directivos y a los trabajadores antes de que comiencen a trabajar.
Formación de actualización: La formación de actualización permite poner al día los conocimientos y las competencias de los directivos y los trabajadores en materia de seguridad, salud y bienestar.
Invertir en las personas – motivar a través de la participación:
Sugerencias de mejora: Si las sugerencias de mejora en materia de seguridad, salud y bienestar son bien recibidas y se toman en serio, éstas estimularán la participación activa y contribuirán a mejorar la seguridad, la salud y el bienestar.
Reconocimiento y gratificación: El reconocimiento y la gratificación en el ámbito de la seguridad, la salud y el bienestar consisten en valorar el compromiso con los comportamientos esperados de seguridad, salud y bienestar.
La guía propone tres opciones para el uso de los indicadores proactivos de VISION ZERO:
Opción 1: Lista de verificación SÍ/NO para determinar si se realizan actividades de seguridad, salud y bienestar.
Opción 2: Estimación de la frecuencia con que se realizan estas actividades.
Opción 3: Medición cuantitativa de las actividades esenciales
Y además recoge las recomendaciones generales para el uso de los indicadores, que se centran en la buena práctica y la gestión eficiente de los datos. Los puntos clave son:
Responsabilidad y Gestión: Es importante que una persona dentro de la organización, o un experto externo, sea responsable de la gestión de los indicadores. Esta persona debe encargarse de la recopilación de datos, la organización del proceso de evaluación o cuantificación, y la comunicación de los resultados a los altos funcionarios, las divisiones responsables y los trabajadores involucrados.
Asignación de Responsabilidades: Asegúrate de que el personal competente asuma la responsabilidad de las actividades examinadas con el indicador, si aún no es así. Por ejemplo, todos los mandos intermedios y los supervisores deben responsabilizarse de la organización y la conducción de sesiones de información previas al trabajo 1.
Buenas Prácticas: Las buenas prácticas mencionadas en las hojas de datos son muy importantes para que un indicador sea significativo, aunque no se reflejen directamente en las evaluaciones y mediciones.
Control Mensual: Es útil controlar cada mes la mayoría de los indicadores para observar tendencias y evoluciones, lo cual permite adaptar oportunamente los procesos de planificación y ejecución.
Integración en la empresa: Es importante que cada indicador forme parte de la gestión de la empresa y sea responsabilidad de los altos ejecutivos de la organización. Aunque los expertos de la organización pueden desempeñar un papel muy útil al tomar la iniciativa para introducir los indicadores, respaldar los procesos de evaluación y comunicar los resultados.
Estas recomendaciones ayudan a garantizar que los indicadores proactivos se utilicen de manera efectiva para mejorar la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 14 al 20 de junio de 2025.
El Real Decreto-ley 4/2023 de 11 de mayo, que modifica el R.D. 486/97, de 14 de abril, establece disposiciones mínimas de seguridad y salud en trabajos al aire libre. Las empresas de sectores como construcción, agricultura, ganadería, hostelería, jardinería, limpieza o recogida de residuos deben incluir en la evaluación de riesgos la exposición a fenómenos meteorológicos adversos. Al igual que debe proporcionar medidas preventivas adecuadas y sensibilizar a su personal sobre su implementación.
Las personas que pasan largas horas al aire libre están expuestas a los rayos solares durante gran parte de su jornada laboral. Durante el verano, las altas temperaturas y el exceso de calor pueden afectar a estas personas.
El cuerpo tiene mecanismos para adaptarse al calor, sin embargo, cuando la temperatura es muy elevada y continua, puede ocurrir un golpe de calor, que puede tener consecuencias para la salud.
Los principales síntomas incluyen aumento de la temperatura corporal, dolor de cabeza, mareos, vómitos, calambres, taquicardias, lo que puede llevar a agotamiento, confusión, convulsiones e incluso pérdida de conocimiento.
Las personas trabajadoras deben ser conscientes de estos riesgos y aplicar todas las medidas de prevención que la dirección de la empresa haya puesto a su disposición.
Principales recomendaciones para evitar el golpe de calor
No exponerse al sol durante un periodo prolongado.
Consultar la radiación UV: bajo, moderado, alto, muy alto, extremo.
Hidratación: beber de manera continuada, aunque no se tenga la sensación de sed.
Protegerse del sol, especialmente cabeza con gorra y cuello. Utilizar gafas de sol con protección UV. Indumentaria de color clara y holgada, de manera que pueda cubrir la mayor parte del cuerpo.
Utilizar cremas protectoras en las partes del cuerpo más expuestas. La crema solar también es considerada un EPI en caso de riesgo derivado de exposición solar. Protégete también los días nublados.
Evitar fumar, comidas copiosas y bebidas alcohólicas.
No realizar ejercicio en las horas de más calor (de 12 a 17 h.).
A tener en cuenta que entre estas medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas, reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista, durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, emitidas por la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente (EUSKALMETen Euskadi, METEOGALICIAen Galicia o el METEOCATen Cataluña) en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora
SENTENCIA DEL PLENO DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 23 DE ENERO DE 2025 (St. n º 49/2025 – RCUD 5375/2023) – CRITERIO DOCTRINAL SOBRE LA NECESARIA CORRESPONDENCIA ENTRE LO SOLICITADO EN PAPELETA DE CONCILIACIÓN Y SUCESIVA DEMANDA
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo esclarece en la Sentencia comentada el grado de correspondencia que debe existir entre lo pretendido en papeleta de conciliación y lo posteriormente suplicado en demanda.
Los hechos enjuiciados parten de una extinción de contrato indefinido por no superación del período de prueba, alzándose el trabajador frente a la misma mediante papeleta de conciliación en la que únicamente interesa improcedencia del despido. Celebrada la conciliación sin avenencia por inasistencia del empleador, en la posterior demanda, partiendo de los mismos hechos manifestados en la papeleta, se plantea como pretensión principal la nulidad del despido, con obligada readmisión.
La Sentencia de instancia rechazará la alegación de la empresa de que la variación del petitum en la demanda vulnere el artículo 80.1 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-, que prohíbe que en la demanda se aleguen hechos distintos de los aducidos en conciliación. Consideraba la empresa que esa falta de correspondencia entre lo solicitado en una fase y en la otra conculcaba tal exigencia procesal, generándole indefensión. Al conceder la Sentencia de instancia la nulidad del despido, y la obligada readmisión del trabajador, la empresa reproduce la misma excepción en recurso, que será igualmente rechazada en Sentencia de 25 de octubre de 2023 del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja.
Se formaliza recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, invocando como Sentencia de contraste la dictada por el propio Tribunal Supremo el 25 de junio de 2020, (Rcud. 877/2017), en el que una trabajadora formuló papeleta de conciliación solicitando improcedencia de despido, para posteriormente solicitar la nulidad de la extinción laboral en la demanda aduciendo ex novo su situación de embarazo. La Sentencia asume en ese caso que la introducción de tal circunstancia en fase jurisdiccional, sin mención en la previa conciliación, supone efectivamente contravención de la correspondencia exigida en el artículo 80.1 c) de la LRJS, resolviendo declarar la improcedencia del despido, abstrayéndose de la condición gestante de la trabajadora no mencionada en conciliación.
El Tribunal Supremo, una vez aceptada la existencia de contradicción entre la Sentencia recurrida y la de contraste, advierte que en el caso enjuiciado no existe variación sustancial de los hechos manifestados en papeleta y posterior demanda, ciñéndose la discordancia a la indemnidad de lo solicitado en uno y otro momento.
El Pleno de la Sala, partiendo de Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, establece que la conciliación tiene una doble finalidad: posibilitar la conciliación en sentido material, teniendo la posibilidad de debatir y convenir lo que al efecto tengan por conveniente, y que la parte demandada pueda defenderse con conocimiento de todos los hechos en los que se sostiene la pretensión, para evitar su indefensión. Matiza que la correspondencia estricta de los hechos de la papeleta y la demanda debe limitarse a aquellos supuestos en los que esa discordancia implique la imposibilidad material de celebrar la conciliación judicial o suponga una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte por afectarle a su derecho a la defensa. A su vez, recuerda que constituye doctrina de la Sala, ya desde Sentencia de 19 de octubre de 2022 (Rcud. 2206/2021), que la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo corresponde al órgano judicial, con sujeción a los hechos alegados en demanda, pero sin vinculación a la calificación planteada.
La Sala constata que en el caso enjuiciado, efectivamente existe una variación de la calificación de la extinción laboral planteada por el actor en una y otra fase, y que ello incide en las distintas medidas de indemnidad a considerar en caso de estimación de la reclamación. Sin embargo, descarta que por tal circunstancia se haya causado indefensión al recurrente puesto que la identidad fáctica planteada en un momento y otro es plena, teniendo la empresa pleno conocimiento de los hechos desde el inicio, y por tanto no pudiendo alegar que de ello se deduciría una mayor dificultad de defensa o capacidad para ahormar medios de prueba que sustentaran su oposición.
¿CÓMO AFECTA LA ACUMULACIÓN DE LA JORNADA A LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR EN EL SUPUESTO DE JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA?
El artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) regula el acceso a la llamada jubilación parcial anticipada, aquella que precisa de un simultáneo contrato de relevo. A su vez, el mismo artículo, en su apartado g), señala que, durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y persona trabajadora cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando ésta a jornada completa.
Sin embargo, en relación con los/as jubilados/as parciales anticipados/as, el apartado 3 del citado artículo 215 LGSS, autoriza la acumulación del tiempo de trabajo que, en principio, debe desarrollarse a jornada parcial hasta la fecha de acceso a la jubilación ordinaria íntegra. Esa posibilidad de concentrar la porción de jornada activa, que el/la jubilado/a parcial debe desarrollar hasta acceder a la jubilación ordinaria, planteaba dudas sobre la cotización del período tras el consumo del período activo concentrado, aquel en el que la persona trabajadora ya no está obligada a acudir a la empresa, encontrándose cesante de actividad efectiva hasta alcanzar la jubilación íntegra.
En concreto, se planteaba la posibilidad de aplicar al período posterior al desarrollo de toda la actividad parcial concentrada, lo previsto en el artículo 65.3 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, de Reglamento de Cotización, que fija las reglas de cotización en los supuestos de contrato a tiempo parcial, pero contemplando la posibilidad de acumular los períodos activos del contrato a jornada parcial en jornadas continuadas. Dicha norma establecía la obligación del prorrateo de la cotización correspondiente a la vigencia del contrato a jornada parcial, partiendo de las retribuciones reales que percibiera en el período activo. En definitiva, lo que se plantea es si, atendiendo a esa norma, cabría cotizar por el/la jubilado/a parcial sólo por las retribuciones salariales de la jornada parcial activa, una vez esta hubiese sido desarrollada completamente de forma concentrada.
La cuestión ha sido dirimida por Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social en Criterio Interpretativo 5/2025, en el sentido de establecer que prevalece, por jerarquía normativa, lo dispuesto en el artículo 215.2.g) LGSS, siendo inaplicable al caso lo dispuesto en el artículo 65 del Reglamento de Cotización, lo que supone que la obligatoriedad de cotizar por jornada completa durante el período de disfrute de la jubilación parcial anticipada persiste en cualquier circunstancia, incluidos los supuestos en los que el desarrollo efectivo de la jornada parcial activa se haya realizado de forma concentrada.
Facultek Formación es una empresa especializada en Prevención de Riesgos Laborales y en el ámbito de la formación en general, situada en Loiu (Polígono Industrial de Larrondo), que ofrece soluciones integrales y adaptadas a todo tipo de necesidades formativas de cada empresa.
Entrevistamos a Iñigo Sainz Trápaga, Director General de Facultek Formación, empresa especializada en Prevención de Riesgos Laborales y en el ámbito de la formación en general, situada en Loiu (Polígono Industrial de Larrondo), que ofrece soluciones integrales y adaptadas a todo tipo de necesidades formativas de cada empresa.
¿Cómo surge facultek?
El origen de Facultek no es casual. Surge de la experiencia acumulada por profesionales que, tras años en sectores como la educación, la prevención de riesgos laborales y el desarrollo de talento, vieron de primera mano que la formación tradicional a menudo no responde a los retos reales de las empresas ni al potencial de crecimiento de las personas trabajadoras.
Fue así como, a través de conversaciones, experiencias compartidas y muchas horas de trabajo, nació la idea de crear una empresa de formación diferente, que pusiera en el centro a la persona, pero sin perder de vista el rigor técnico y la aplicabilidad empresarial.
¿Qué tipo de formación ofrece Facultek?
En Facultek nos especializamos en ofrecer formación integral, tanto teórica como práctica, en diferentes modalidades: presencial, teleformación y mixta.
“Diseñamos cada programa formativo a medida, adaptándolo a las necesidades reales y particularidades de cada empresa y sector”.
Nuestro propósito es doble:
Capacitar a las personas para que desarrollen todo su potencial profesional.
Garantizar entornos de trabajo seguros y eficientes, siempre en cumplimiento con la normativa vigente, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales.
Además, abarcamos otras áreas clave del desarrollo personal y profesional, impulsando la mejora continua tanto en las personas como en las organizaciones.
En resumen, diseñamos planes formativos personalizados, orientados a impulsar tanto el crecimiento individual como la competitividad de las organizaciones.
Ofrecéis formación especializada y adaptada a la empresa, ¿orientada a cualquier sector?
Sí, en Facultek ofrecemos formación especializada completamente adaptada a cada empresa, independientemente del sector en el que opere. Más que segmentar por sectores, analizamos las necesidades concretas de cada organización y diseñamos soluciones formativas a medida.
Nuestro objetivo es claro: dar respuesta a cualquier necesidad formativa que pueda surgir, proporcionando un servicio integral, flexible y alineado con los retos reales de cada entorno laboral.
De esta forma, garantizamos que cada acción formativa tenga un impacto directo y positivo en el desempeño de las personas y en la mejora continua de las empresas.
¿Cómo enfocáis la formación?
Adaptada a las necesidades reales
Antes de diseñar cualquier programa, queremos entender las necesidades específicas de la empresa y de las personas participantes. Esto permite personalizar los contenidos y asegurar que la formación sea relevante y aplicable.
Equilibrio entre teoría y práctica
La formación debe combinar contenidos teóricos con ejercicios prácticos, simulaciones o casos reales. Así se facilita la comprensión profunda y la aplicación inmediata en el trabajo diario.
Flexibilidad en la modalidad y tiempo
Al ofrecer formación en modalidades presencial, online o mixta, y ajustarse
a los horarios y ritmos de los participantes, facilita la participación y el aprovechamiento.
Enfoque en la mejora continua
La formación no debe verse como un evento aislado, sino como un proceso constante de actualización, reciclaje y evolución, con evaluaciones y feedback constantes.
Medición de resultados
Incluimos sistemas para evaluar el impacto real de la formación, midiendo conocimientos adquiridos, cambios en comportamientos y mejora en el desempeño.
¿Con qué tipo de instalaciones y equipos contáis para la formación práctica?
En Facultek contamos con un pabellón industrial de 400 m2 totalmente acondicionado y equipado con instalaciones de última generación, diseñadas para impartir tanto la parte teórica como la práctica de nuestras formaciones.
Disponemos de un taller práctico profesional, que incluye maquinaria y equipos reales como plataformas elevadoras, carretillas, puente grúa, entre otros. Además, hemos habilitado zonas específicas para la simulación de trabajos en altura, espacios confinados y hasta un simulador de fuego real, permitiendo a los alumnos enfrentarse a situaciones reales en un entorno controlado y seguro.
Complementamos esta infraestructura con aulas teóricas de distintas capacidades, todas ellas completamente equipadas con los medios necesarios para garantizar una experiencia formativa cómoda, eficaz y de calidad.
¿Qué valor añadido podéis ofrecer como empresa de formación?
“En Facultek no solo impartimos formación: aportamos soluciones reales, útiles y adaptadas a cada organización”.
Nuestros principales valores diferenciales:
Formación totalmente personalizada Diseñamos cada acción formativa en función de las necesidades específicas de cada empresa, puesto de trabajo y entorno.
Compromiso con la calidad y la aplicabilidad Nuestros contenidos están actualizados, alineados con la normativa vigente y enfocados a la acción práctica, para que lo aprendido se aplique desde el primer día.
Equipo experto y cercano Contamos con formadores especializados y con experiencia real en los sectores que trabajamos.
Flexibilidad total en modalidades y horarios Ofrecemos formación presencial, online y mixta, adaptándonos al ritmo operativo de cada empresa, incluso en turnos rotativos o formatos intensivos.
Orientación al desarrollo integral de las personas Nuestro enfoque va más allá de lo técnico: buscamos mejorar la empleabilidad, motivación y competencias clave de las personas, contribuyendo al crecimiento del equipo y de la organización.
Seguimiento y soporte continuado Nos aseguramos de que cada formación tenga resultados medibles. Realizamos evaluaciones, análisis de impacto y proponemos mejoras, generando un valor sostenido en el tiempo.
