Se ha producido modificación, en vigor desde el 1 de abril de 2025, respecto al cálculo de la prestación de Incapacidad Temporal (IT) en personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo parcial o con contrato fijo discontinuo.
La anterior redacción del artículo 248.1.c) de la Ley General de la Seguridad Social, (en vigor hasta el 31/03/2025), establecía que:
“c) La base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período.
Para las personas con contrato fijo-discontinuo la base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas desde su alta en el correspondiente régimen a consecuencia del inicio de la prestación de servicios motivado por el último llamamiento, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período”.
Por lo tanto, hasta marzo 2025, según la anterior redacción del citado artículo, respecto a personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o fijo discontinuo, para el cálculo de una base reguladora de una IT por ejemplo iniciada en marzo de 2025, se tomaba en cuenta la cotización de los 3 meses previos al hecho causante de la prestación entre el número de días naturales comprendidos en ese período, es decir, sumando las bases cotización de febrero de 2025, enero de 2025 y diciembre de 2024, entre el número de días comprendidos en se período: 28 + 31 + 31 = 90 días.
Pero, en la actualidad, y desde el 1 de abril de 2025, de conformidad con la nueva redacción del citado artículo 248.1.c) de la Ley General de la Seguridad Social, (establecida conforme a lo dispuesto en el apartado siete del artículo primero del R.D.-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, («B.O.E.» 24 diciembre)):
“c) La base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período.
Para las personas con contrato fijo-discontinuo la base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas desde su alta en el correspondiente régimen a consecuencia del inicio de la prestación de servicios motivado por el último llamamiento, con un máximo de tres meses inmediatamente anterioresal mes previoal del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período”.
Así pues, para bajas médicas causadas a partir del 1 de abril de 2025 de personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo parcial o fijo discontinuo, si por ejemplo se iniciase una baja médica en fecha 10 de mayo de 2025, corresponde el cálculo de la base reguladora diaria de la prestación de IT tomando en cuenta las bases de cotización de los 3 meses anteriores al mes previo al de la baja médica, es decir, se despreciarían las cotizaciones del mes de abril de 2025, y procedería sumar las bases de cotización de marzo, febrero y enero de 2025, entre los días naturales comprendidos en ese período: 31 + 28 + 31 = 90 días.
La Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE 30 de abril de 2025), por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente, establece la derogación del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores , que hasta ahora permitía el despido automático de empleados al reconocerse una incapacidad permanente.
La eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o la hasta ahora denominada Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad y cumple con una de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad.
Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora.
Las empresas deberán hacer los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo que permitan a las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente después de iniciar su relación de trabajo
El texto avanza en la sustitución de términos peyorativos como la realizada en la Constitución y la situación “de gran invalidez” pasará a denominarse “complemento de asistencia de tercera persona”
La norma también especifica los criterios para determinar qué costes son excesivos para las empresas que tengan que adaptar un puesto.
Los servicios de Prevención de riesgos laborales y la representación legal de las personas trabajadoras cobran protagonismo para decidir qué adaptación requiere el puesto de trabajo o a qué nuevo puesto puede acceder la persona trabajadora.
El texto también hace referencia a la formación que la persona trabajadora pueda requerir en materia de prevención de riesgos laborales.
La empresa dispondrá de un plazo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo o facilitar un cambio de puesto, periodo durante el que la persona trabajadora percibirá la prestación económica por Incapacidad Temporal.
KL Katealegaia, reconocida con el Premio Mutualia 2025 de Diversidad en la Empresa por su proyecto “metodología de industrialización para la empleabilidad de personas de distintas capacidades.”
Entrevistamos a Iñaki Iraola Gorostidi, director unidad técnica de Katealegaia
¿Cómo nace KL Katealegaia?
KL Katealegaia es una sociedad laboral sin ánimo de lucro con una trayectoria de más de 45 años y con el propósito de crear y mantener empleo de calidad para personas con discapacidad y riesgo de exclusión en Gipuzkoa. Disponemos de 12 centros de trabajo distribuidos en Gipuzkoa donde trabajamos cerca de 1000 personas.
Nos dedicamos a la actividad industrial, donde trabajamos en sectores como movilidad, automoción, energía, elevación, sistemas de control de accesos, confort-hogar, electrónica y otros dando servicio a la gran mayoría de las empresas tractoras de Gipuzkoa y entorno.
“Sumamos capacidades/Aukerak sortuz”. KL katealegaia genera oportunidades de empleo de calidad para personas con discapacidad y en riesgo de exclusión. ¿Cómo estructura KL katealegaia su modelo de empresa y qué valores fundamentales la sustentan?
KL es una sociedad laboral de interés social y las personas que formamos parte de la organización somos socio/as y con ello reforzamos el compromiso por la sostenibilidad del proyecto en el tiempo. Los valores que aplicamos día a día son la transparencia, la participación, el bien común y la mejora continua con una visión de medio plazo donde la persona con necesidades de empleabilidad siempre está en el centro de la gestión.
KL Katealegaia refleja un fuerte compromiso con la diversidad y la inclusión y su objetivo principal es lograr una inserción laboral efectiva y exitosa. ¿Qué tipo de servicios ofrecen?
Desde KL Katealegaia ofrecemos a las personas con discapacidad un servicio de orientación individualizado, con el fin de mejorar su empleabilidad. Para ello, se identifica inicialmente sus capacidades competenciales a través de entrevistas y herramientas de apoyo para, una vez realizada la primera valoración, desarrollar de forma conjunta con la persona su itinerario más apropiado (bien ofreciendo empleo en las propias instalaciones de KL Katealegaia o bien derivando a otras oportunidades), dotándola de los recursos que mejor se adapten a sus necesidades de empleo.
¿En qué consiste el proyecto ganador del Premio Mutualia 2025 en la categoría de diversidad en las empresas “METODOLOGÍA DE INDUSTRIALIZACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD DE PERSONAS DE DISTINTAS CAPACIDADES”?
KL Katealegaia aspiramos a dar un servicio más integral y de mayor calidad a nuestros clientes. Los procesos productivos que desarrolla KL son cada vez de una complejidad y exigencias mayores.
“Esta metodología surge de la necesidad de dar respuesta a estos requerimientos con las personas de distintas capacidades que forman la plantilla de KL.”
¿Cómo surge el proyecto y cuándo comienza su implantación?
La gestión de la oportunidad actualmente se hace de una manera mucho más integrada de lo que se hacía anteriormente. A día de hoy, un grupo interdisciplinar analiza la factibilidad del proceso y desarrolla un plan de acciones dirigidas a una adaptación 360º (proceso, entorno, acceso, ergonomía, etc.).
Desde su implantación, se han industrializado 8 nuevos proyectos en la organización dando empleo a más de 50 personas con especiales dificultades
¿Qué mejoras se han obtenido desde su implantación?
Destacaríamos las siguientes:
Industrialización rápida y eficaz. Minimizar el tiempo de inicio de actividad y posibilitar el mantenimiento y creación de empleo
La metodología mejora la coordinación interdisciplinar dentro de la organización, lo que implica una respuesta más rápida
Mejora del entorno de trabajo: iluminación, condiciones de higiene (ruido, temperatura).
Mejoras ergonómicas: eliminar manipulaciones de cargas, adecuar sillas específicas, alfombras de descanso, reducir la carga física por uso de herramientas, uso de exoesqueletos
Mejoras de accesibilidad a las instalaciones
Mejoras de acceso a información: uso de lectura fácil en instrucciones, pantallas adaptadas, videos con lengua de signos, etc.
Mejora en adaptación para favorecer la conciliación (horarios, facilitar transporte, adaptación de jornadas)
¿Podría incorporarse el modelo del proyecto en otras empresas?
Se trata de una metodología totalmente aplicable a cualquier tipo de organización donde en el eje de su gestión este la persona.
“Es una metodología integradora e inclusiva, que no discrimina a ningún tipo de persona ni por razón de género, edad, discapacidad.”
Una de las herramientas (Urratsez Urrats) que se utilizan dentro de esta metodología esta accesible para todo el mundo dentro de nuestra página web GRUPOKL.
BELLOTA HERRAMIENTAS, S.L.U., reconocida con el Premio Mutualia 2025 de Innovación en Prevención de Riesgos Laborales por su proyecto “DOJO (Sala de entrenamiento en seguridad)
Entrevistamos a Montse Cartañà (Técnico de PRL) y Carlos Arana (Director de Sistemas) de Bellota Herramientas.
Bellota. Inicio y actividad
Bellota Herramientas es una empresa con una larga trayectoria en la fabricación de herramientas de mano de alta calidad. Fue fundada en 1908 en Legazpi, Gipuzkoa (País Vasco, España), por Patricio Echeverría. En sus inicios, la compañía se dedicaba a la producción de piezas de forja para el sector agrícola y la industria.
El nombre «Bellota» hace referencia a la dureza y resistencia, cualidades que siempre han definido sus productos.
Bellota ha ido ampliando su gama de herramientas, abarcando sectores como la agricultura, la construcción, calzado de seguridad, jardinería y la industria.
Su constante apuesta por la innovación, la calidad en los procesos de fabricación y la cercanía con el usuario final la convierten en una marca de referencia tanto en España como a nivel internacional.
Bellota ha reforzado su presencia global y ha integrado criterios de sostenibilidad y ergonomía en el diseño de sus herramientas.
Actualmente tiene presencia en más de 120 países, 1950 personas en el grupo y 14 plantas productivas.
¿Cómo se gestiona la prevención de riesgos laborales en el día a día en Bellota Herramientas?
En Bellota, la prevención de riesgos laborales se gestiona de forma continua y estructurada, con acciones integradas en el día a día de la organización. Desde el primer momento, la seguridad ocupa un papel central: cada nuevo trabajador recibe una acogida inicial por parte de Montse, acompañada por operarios expertos en el espacio DOJO, donde se familiarizan con los procesos y buenas prácticas. Posteriormente, el Servicio de Prevención Ajeno (SPA) realiza una segunda acogida, centrada en la evaluación de riesgos específicos y el uso seguro de sustancias químicas.
La cultura preventiva se refuerza cada jornada en las reuniones de sección, donde la seguridad es siempre el primer punto del orden del día. En estos encuentros se analizan acciones inseguras, se revisan incidentes recientes y se proponen medidas de mejora, contando con la participación directa de Montse y los trabajadores implicados.
Además, se llevan a cabo inspecciones de seguridad periódicas con la implicación activa de supervisores, miembros del comité y otros actores clave.
“Esta dinámica ha contribuido a crear un entorno laboral en el que todo el personal está altamente sensibilizado con la seguridad, y en el que cualquier trabajador se siente con la confianza de comunicar posibles riesgos, permitiendo así una mejora continua.”
¿Cómo consiguen sensibilizar y formar a las personas trabajadoras en temas de seguridad?
En Bellota, la sensibilización y formación en seguridad se abordan de manera transversal y continua, combinando la teoría con la práctica y fomentando una cultura preventiva desde el primer día. La clave está en integrar la seguridad en la rutina diaria y hacerla parte del ADN de la empresa.
Desde la incorporación que el nuevo operario pasa por un proceso de acogida cuidadosamente diseñado, con el refuerzo diario, en las reuniones de sección, donde se dedica un espacio específico a tratar aspectos de seguridad, compartir aprendizajes de incidentes recientes y reforzar buenas prácticas, además de contar con formaciones especificas en diferentes temas de seguridad (ATEX, Medios de elevación, riesgos eléctricos, carretillas, manipulación de cargas…) y campañas de sensibilización mediante diferentes soportes (whatsapp, pantallas, emails…)
“Este enfoque participativo, continuado en el tiempo y cercano ha sido clave para lograr que todas las personas trabajadoras de Bellota se sientan parte activa en la mejora de la seguridad.”
¿En qué consiste el proyecto ganador del Premio Mutualia 2025 en la categoría de innovación “DOJO (Sala de entrenamiento en seguridad)”?
“El DOJO consiste en crear un entorno seguro y de confianza con 11 estaciones de trabajo, donde se imparten las formaciones, acogidas, análisis de accidentes, reciclajes…”
Estas 11 estaciones tratan temas de actualidad relativos a la prevención como manejo de cargas, señalización, manejo de herramientas manuales y motorizadas, uso de EPIS, uso de tenazas con pieza en caliente…
Este proyecto sigue en vigor y ahora estamos pensando en ampliar dos estaciones más relativas a uso de productos químicos y seguridad y requerimientos de las zonas ATEX.
¿Cómo surge el proyecto y cuándo comienza su implantación?
El proyecto que dio lugar al actual modelo de formación práctica en Bellota nació hace tres años, fruto de una visita a Japón en la que la empresa tuvo la oportunidad de conocer de cerca diversas buenas prácticas de Lean Manufacturing. Durante aquel viaje, el equipo de Bellota descubrió el funcionamiento de un DOJO aplicado al entorno industrial, un espacio destinado a la formación práctica y la mejora continua.
La experiencia fue tan inspiradora que se decidió traer la idea a España y adaptarla a la realidad y necesidades específicas de la planta de Bellota. El principal objetivo era transformar por completo el enfoque formativo, pasando de un modelo predominantemente teórico a otro basado en la formación práctica, experiencial y centrada en el puesto de trabajo.
Además, el nuevo modelo tenía como propósito acercar la seguridad al personal de forma directa y tangible, integrándola desde el primer momento como parte esencial del aprendizaje.
Hoy, este espacio DOJO se ha consolidado como una herramienta clave para la capacitación de nuevos trabajadores y la mejora continua del equipo, alineada con los principios de eficiencia, calidad y prevención.
¿Qué mejoras se han obtenido desde su implantación?
Desde la implantación del DOJO y el nuevo enfoque práctico en la formación, Bellota ha experimentado mejoras significativas en materia de seguridad y salud laboral. Uno de los principales logros ha sido el aumento de la conciencia preventiva entre los trabajadores, quienes han comenzado a identificar y cuestionar muchas de las condiciones inseguras que, de manera inconsciente, formaban parte de su rutina diaria.
Este cambio de mentalidad ha tenido un impacto directo en la reducción de riesgos.
Solo en el año 2024, gracias a la implicación activa del personal se han identificado y corregido más de 250 acciones inseguras. Estas intervenciones han contribuido de forma clara a reducir el número de accidentes laborales, alineándose con el objetivo prioritario de la empresa: garantizar la seguridad y salud de todas las personas que forman parte de Bellota.
“La combinación de formación práctica, participación activa y compromiso colectivo ha convertido a la prevención en un elemento clave del día a día en la compañía, reforzando una cultura de seguridad sólida, sostenible y compartida.”
¿Podría incorporarse el modelo del proyecto en otras empresas?
La experiencia de Bellota demuestra que el modelo implantado no solo es eficaz, sino también perfectamente replicable en otras empresas e industrias. El enfoque basado en la formación práctica, la participación activa de los trabajadores y la integración diaria de la seguridad ha mostrado resultados medibles en la reducción de riesgos y en la concienciación del personal.
“Este modelo, inspirado en las buenas prácticas observadas en Japón y adaptado con éxito a la realidad de Bellota, puede ser una referencia valiosa para aquellas organizaciones que buscan transformar su cultura preventiva. No se trata de grandes inversiones, sino de un cambio de enfoque: pasar de la teoría a la práctica, dar protagonismo a las personas y hacer de la seguridad un valor compartido”
Además, el sistema se adapta con flexibilidad a diferentes sectores, ya que sus principios —formación experiencial, observación directa, corrección de hábitos inseguros y comunicación constante— son universales en cualquier entorno laboral. Sin duda, la experiencia de Bellota ofrece una hoja de ruta inspiradora para avanzar hacia entornos de trabajo más seguros, participativos y eficientes.
¿TIENEN LOS/AS AUTÓNOMOS/AS DERECHO AL ACCESO A PRESTACIONES DERIVADAS DE UNA INCAPACIDAD PERMANENTE SI MANTIENEN DEUDAS DE COTIZACIÓN APLAZADAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL?
Para ello debemos abordar en primer lugar la normativa reguladora de la materia objeto de consulta.
El artículo 193.1 de la Ley General de la Seguridad Social, (LGSS), en relación con el artículo 194 de la LGSS, define la incapacidad permanente contributiva como la situación de persona trabajadora que tras el correspondiente tratamiento presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad laboral, clasificando su situación en diferentes grados (parcial, total, absoluta y gran invalidez).
Por su parte, el artículo 28 del Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, por el que se regula el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, establece que para tener derecho a prestaciones la persona trabajadora deberá estar al corriente de las cotizaciones.
Asimismo, el artículo 31.3 del Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, prevé que la concesión de deudas aplazadas dará lugar a la suspensión del procedimiento recaudatorio y a que el/la deudor/a sea considerado/a al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social, en orden a obtención de subvenciones, bonificaciones, exenciones de responsabilidad, etc.
Por último, el artículo 171.1 de la Orden Ministerial 1562/2005, de 25 de mayo, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, equipara la concesión del aplazamiento de cuotas atrasadas a la situación de estar al corriente en el pago de las cotizaciones sociales, a efectos del reconocimiento del derecho a las prestaciones.
La cuestión objeto de consulta no es si una persona trabajadora que mantiene deudas con la Seguridad Social tiene derecho a lucrar una prestación de incapacidad permanente, por cuanto que la respuesta es incontrovertiblemente negativa. La cuestión a dilucidar es si el derecho existe en caso de aplazamiento de deudas con la Seguridad Social.
A partir de aquí, y en buena lógica, hemos de preguntarnos si ese aplazamiento se ha solicitado antes o después de la fecha del hecho causante, o dicho de otra forma, si se ha solicitado antes o después de la situación de necesidad o situación patológica de la persona beneficiaria que pudiera dar lugar al reconocimiento de la prestación. La protección de la persona trabajadora tendrá lugar cuando la solicitud del aplazamiento se realice con carácter previo a la fecha del hecho causante.
Este es el criterio adoptado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia 98/2025, de 5 de mayo, la cual unifica doctrina, invocando los principios de seguridad jurídica e igualdad que impiden modificar una línea jurisprudencial consolidada.
COMENTARIO DE LA SENTENCIA DICTADA POR LA SALA DE LO PENAL DEL TRIBUNAL SUPREMO Nº 101/2005 DE FEBRERO DE 2025, RECURSO 4666/2022
El objeto del litigio versa sobre discrepancias laborales existentes entre un arquitecto municipal y el alcalde de una corporación local. A lo largo de los años, el arquitecto se enfrentó a múltiples conflictos con su superior, incluyendo amenazas de despido y cambios de despacho, lo que generó un ambiente laboral hostil. Paralelamente, el arquitecto padeció un síndrome ansioso-depresivo y trastorno depresivo mayor reactivo a la situación laboral, lo que le llevó a una baja médica prolongada.
El iter procedimental se sustenta en las siguientes resoluciones judiciales:
Sentencia del Juzgado de lo Penal (4 de noviembre del 2020): El Juzgado de lo Penal núm. 1 de Don Benito condenó al alcalde por un delito contra la integridad moral (acoso laboral) y un delito de lesiones, imponiéndole penas de prisión e inhabilitación, además de una indemnización al arquitecto.
Sentencia de la Sala de lo Penal de la Audiencia Provincial de Badajoz (21 de marzo de 2022): El condenado apeló la sentencia, y la Audiencia Provincial de Badajoz (Sección 3ª) revocó la condena, absolviéndolo de los delitos y dejando sin efecto la indemnización.
Recurso de Casación ante la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo (6 de febrero del 2025): El arquitecto municipal interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, alegando infracción de ley por inaplicación de varios artículos del Código Penal. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, con expresa condena en costas.
El Tribunal Supremo analiza los motivos del recurso, centrados en la inaplicación de los siguientes preceptos:
Artículo 173.1 del Código Penal: tipifica el delito contra la integridad moral, incluyendo el acoso en el ámbito laboral. Para que se considere acoso laboral, debe concurrir una conducta reiterada cometida por un superior jerárquico, que atente contra la integridad moral del trabajador.
Artículo 177 en relación con el 147 del Código Penal: regulan el delito de lesiones. Una condena por lesiones en estos casos, requiere una relación de causalidad entre el delito de acoso laboral y el daño sufrido por la víctima.
Artículo 109 en relación con el 116 del Código Penal: establecen la responsabilidad civil derivada de los delitos. Si no se acredita el delito de lesiones, no procede la indemnización por daños y perjuicios.
Artículo 849.1 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal (LECrim): norma procesal que permite interponer recurso de casación por infracción de Ley.
El Alto Tribunal declara que no se acreditó una conducta sistemática y reiterada de acoso por parte de la persona inicialmente condenada, que pudiera subsumirse en el tipo penal de acoso laboral. Los hechos probados describen conflictos y tensiones en el ámbito laboral, pero no actos hostiles y humillantes que tuvieran como finalidad poner en peligro la integridad moral de la persona subordinada jerárquicamente. Esos actos deben revestir una gravedad significativa, que no puede fijarse atendiendo exclusivamente a la percepción personal de quien afirma estar siendo acosado.
No concurriendo conducta tipificada como acoso laboral, resulta inviable la comisión de un delito de lesiones relacionada con aquélla. Al no acreditarse la comisión de delito alguno, tampoco procede establecer un pronunciamiento indemnizatorio en concepto de daños y perjuicios.
La Sentencia subraya la necesidad de acreditar de manera inequívoca y contundente la existencia de un acoso laboral sistemático. Asimismo, enfatiza en la importancia de realizar un análisis exhaustivo de las circunstancias concurrentes, incluida la propia conducta del denunciante, para determinar la configuración del delito de acoso laboral. A este respecto, advierte también que el conflicto laboral existente se produjo en un contexto administrativo difícil, marcado por las críticas de los vecinos a la actuación profesional del arquitecto municipal y a la necesidad de contratar a otros técnicos para la realización de trabajos pendientes.
El 22 de abril celebramos el Día Internacional de la Madre Tierra, una fecha que nos recuerda la importancia de cuidar nuestro medio ambiente. Desde su primera celebración en 1970, este día ha sido una llamada a la acción para promover una transición verde hacia un mundo bajo en carbono y sensibilizar sobre el calentamiento global.
En Mutualia, entendemos que la sostenibilidad es una responsabilidad. Nuestro compromiso es seguir implementando medidas que contribuyan a un futuro más limpio y sostenible, especialmente en el ámbito ambiental.
¿Qué hacemos para contribuir a ello?
Reducir las Emisiones de Gases de Efecto Invernadero
Implementamos tecnologías más eficientes y sostenibles en todos nuestros servicios y edificios, lo que nos permite reducir nuestro impacto ambiental y mejorar nuestra eficiencia. Esto incluye el control del consumo de calefacción y aire acondicionado, entre otros.
Producimos más con menos recursos y con un menor impacto ambiental.
Usar Energías Renovables
Utilizamos energías renovables en lugar de fuentes no renovables, lo que tiene múltiples beneficios ambientales, como la disminución de emisiones de gases de efecto invernadero, la reducción de la contaminación, una mayor sostenibilidad, el fomento del desarrollo local y una mayor independencia energética.
Este enfoque integral y compromiso sostenible incluye la sensibilización de los empleados.
Eficiencia en el Uso de los Recursos
Optimizamos el uso de los recursos disponibles para lograr resultados con el menor desperdicio posible, incluyendo el consumo responsable de agua y la compra responsable.
Conseguimos el máximo rendimiento con los mínimos recursos posibles, un objetivo clave para el éxito y la sostenibilidad a largo plazo.
Economía Circular
La economía lineal nos lleva a la escasez de recursos y a la generación de grandes cantidades de residuos, con un impacto ambiental insostenible.
En nuestras instalaciones, separamos y gestionamos los residuos generados, dando una nueva vida a los bienes descartados o desechados.
Colaboración con Proveedores
Nuestro compromiso con la sostenibilidad incluye la implantación de criterios medioambientales en todos nuestros procesos de compra y contratación, por lo que es fundamental la colaboración con nuestros proveedores. Por ejemplo, en el expediente de suministro de equipamiento informático, requerimos a las empresas licitadoras que aporten certificaciones o características que sustenten el valor medioambiental de los equipamientos que nos ofrecen.
Se valoran aspectos como modos de funcionamiento que permitan el ahorro de energía, mejores características de disipación de calor y bajos niveles de emisiones de sustancias nocivas, garantizando así un menor impacto ambiental.
Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 5 al 11 de abril de 2025.
Para centrar el objeto del presente artículo, resulta imprescindible realizar una trascripción de la normativa aplicable para posteriormente proceder a su análisis desde el punto de vista de la actual jurisprudencia.
En el marco constitucional, el artículo 18.4 de la Constitución Española, prevé:
“La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.
Por su parte, el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dispone:
“Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.
A continuación, invocaremos también lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales:
“Artículo 22. Tratamientos con fines de videovigilancia.
Las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, podrán llevar a cabo el tratamiento de imágenes a través de sistemas de cámaras o videocámaras con la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de sus instalaciones.
El deber de información previsto en el artículo 12 del Reglamento (UE) 2016/679 se entenderá cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679. También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información”.
Al respecto, el Reglamento de la Unión Europea 2016/679, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de personas, dispone:
“Artículo 12: El artículo 16, apartado 2, del TFUE encomienda al Parlamento Europeo y al Consejo que establezcan las normas sobre protección de las personas físicas respecto del tratamiento de datos de carácter personal y las normas relativas a la libre circulación de dichos datos”.
Al propio tiempo, el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, dispone:
“Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”.
“En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”.
Con todo este compendio normativo, los Tribunales han ido pronunciándose en relación con la materia en cuestión, concretando los supuestos de ausencia de información previa sobre el control de la prestación laboral mediante dispositivos de videovigilancia.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, de 3 de marzo, advertía que el incumplimiento del deber de información previa, sólo supondría una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos después de una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2022, de 29 de septiembre, establecía que el deber de información del empresario no exige consentimiento expreso de la persona trabajadora, pero sí subsiste el deber de información del empresario de forma previa, clara y expresa como garantía ineludible de un derecho fundamental, obligación que debe tenerse por efectuado mediante la colocación de un distintivo en lugar visible que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de datos, en los casos flagrantes de comisión de una conducta ilícita.
La Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019 ya señalaba que sólo una imperativa protección de intereses públicos o privados importantespodía justificar la ausencia de información previa en relación con la existencia de dispositivos de videovigilancia.
Por último, citar la reciente Sentencia 23/205 en unificación de doctrina dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de 14 de enero, la cual analiza un supuesto de despido de un trabajador en una empresa que emplea tales dispositivos, donde no hay información previa pero sí conocimiento de su existencia por parte de las personas trabajadoras, declarando que la medida adoptada es:
Justificada porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular de la persona trabajadora.
Idónea para la finalidad pretendida, que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que se confirmó con el visionado de las imágenes.
Necesaria, ya que no parecía que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral.
Proporcionada, como medio lícito para acreditar una conducta contraria a la buena fe contractual.
En definitiva, y sin perjuicio de resultar preciso analizar caso por caso, estamos en disposición de concluir que el incumplimiento del deber de información previa sobre la instalación de dispositivos de videovigilancia para el control de la actividad laboral en las empresas no vulnera el derecho fundamental de protección de datos de carácter personal ni el derecho a la intimidad en casos de comisión de un acto ilícito flagrante.
El envejecimiento de la población está aumentando y afectará diversos aspectos de la sociedad. Es esencial una gestión eficiente de la edad en el puesto de trabajo para garantizar condiciones laborales seguras y saludables a lo largo de la vida laboral.
Según la OMS, el envejecimiento implica un descenso gradual de las capacidades físicas y mentales, afectando la respuesta a las demandas laborales. El envejecimiento saludable consiste en mantener la capacidad funcional que permite el bienestar en edades avanzadas. Esta capacidad depende de la capacidad intrínseca de una persona, el entorno en el que vive y sus interacciones.
Uno de los objetivos actuales es lograr que las personas vivan más tiempo con buena salud y libres de discapacidad, lo que se conoce como envejecimiento saludable. Para este fin, se realizan intervenciones durante todo el ciclo vital para alcanzar un Envejecimiento Activo. Estas acciones también son necesarias en el ámbito laboral.
