| Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A., B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), de los días 11 al 30 julio de 2016 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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Mutualia información jurídica. Días 11 de julio a 30 de julio de 2016
La Pausa del Bocadillo (Julio 2016)
Kepa Bilbao
Actualidad del cese de actividad para personas trabajadoras autónomas
La llamada “Ley de Mutuas” entró en vigor el 1 de enero 2015 teniendo como una de sus finalidades la flexibilización de los requisitos de acceso a la prestación de cese de actividad de las personas trabajadoras por cuenta propia para dar respuesta a las reiteradas quejas de las Asociaciones de dicho colectivo ante la dificultad para acceder a la prestación y el bajo porcentaje de reconocimientos de la misma que se han producido hasta la fecha.
Los efectos de los cambios introducidos por la Ley son evidentes puesto que el porcentaje de solicitudes reconocidas se ha incrementado más del 30%, pasando de un 33% de solicitudes reconocidas en el año 2014 al 43% en 2015. Y si nos fijamos en el primer trimestre del 2016 podemos observar que el porcentaje de solicitudes aprobadas se ha incrementado hasta el 47% en el sector de mutuas y hasta el 57% en el caso de Mutualia.
Tal y como hemos indicado, con la nueva normativa se ha facilitado el acceso a la prestación a todo el colectivo de personas trabajadoras por cuenta propia destacando los siguientes cambios por ser de aplicación al mayor número de solicitudes presentadas desde entonces:
Las pérdidas económicas en un año completo debían ser superiores al 30% de los ingresos obtenidos en el mismo periodo, excluido el primer año de inicio de la actividad. Ahora solo deben ser superiores al 10% de los ingresos.
Las personas Trabajadoras Autónomas Económicamente Dependientes (TRADEs) pueden solicitar la prestación por cese de actividad aunque carezcan de dicho reconocimiento, siempre que su actividad cumpla las condiciones establecidas en la norma para este colectivo, es decir, acreditando que al menos el 75% de los ingresos del trabajo depende de un único cliente, no tener trabajadores por cuenta ajena o no subcontratar la actividad, disponer de infraestructura productiva propia, etc.
Recordemos que la protección por cese de actividad de las personas trabajadoras autónomas comprende dos tipos de prestaciones:
- La prestación económica por el cese total e involuntario, temporal (en determinados supuestos) o definitivo, de la actividad.
- El abono de la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el tiempo que se percibe la prestación económica.
En ambos casos el abono se realizará desde el primer día del mes siguiente a aquel en el que se produce el cese de actividad y su duración dependerá del número de meses que ha cotizado por esta cobertura a la Seguridad Social, bonificándose adicionalmente a los solicitantes mayores de 60 años, con una mayor duración de la prestación a igual periodo de cotización.
En el caso de Mutualia, la duración media de los expedientes de cese de actividad reconocidos asciende en la actualidad a casi 11 meses, teniendo como límite máximo los 12 meses.
¿Cuánto más hay que cotizar para tener derecho a la prestación por cese de actividad? En la tabla siguiente se detallan para varios ejemplos de base de cotización, la cuota adicional en caso de que la persona trabajadora autónoma opte por cubrir el cese de actividad y las prestaciones económicas a las que tendría derecho si cumple los requisitos de acceso a la prestación. Además, hay que tener en cuenta que al optar por esta cobertura, las cuotas por contingencias comunes que se abonan a la Seguridad Social se reducen un 0,5%.
| BASE COTIZACION |
CUOTA CESE ACTIVIDAD |
PRESTACIÓN SIN HIJOS/AS A CARGO |
PRESTACIÓN CON 1 HIJO/A A CARGO |
COTIZACION CONTINGENCIAS COMUNES |
| 893,10 € | 19,65 € | 625,17 € | 664,75 € | 266,14 € |
| 1.067,40 € | 23,48 € | 747,18 € | 747,18 € | 318,09 € |
| 1.964,70 € | 43,22 € | 1.087,21 € | 1.242,52 € | 585,48 € |
| 3.642,00 € | 80,12 € | 1.087,21 € | 1.242,52 € | 1.085,32 € |
El importe de la prestación por cese de actividad es el 70% del promedio de la base de cotización de los 12 meses anteriores al cese de actividad con unos importes mínimos y máximos en función del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual (IPREM) y del nº de hijos/hijas a cargo conforme a lo establecido en la normativa vigente.
Los importes por contingencias comunes corresponden a las cotizaciones que realiza la Mutua por esta contingencia durante todo el tiempo que se reconoce la prestación por cese de actividad.
Tampoco debemos olvidar que se ha eliminado la obligación de proteger las contingencias profesionales para acceder a la protección por cese de actividad siendo esta cobertura voluntaria e independiente desde que el cambio normativo tuvo efecto.
Desde Mutualia animamos al colectivo de personas trabajadoras autónomas a suscribir esta cobertura con el objeto de mejorar su protección.
Diego Badosa Quintana, Director Proceso CATA de Mutualia
Tubos Reunidos
Tubos Reunidos, S.A., empresa ubicada en el Valle de Ayala, ha obtenido el máximo galardón de la VII edición del Premio de investigación, innovación y desarrollo tecnológico en Prevención de Riesgos Laborales que organiza Mutualia.
Aprovechando este importante reconocimiento, nos hemos puesto en contacto con su máximo responsable en materia preventiva, y sin duda el gran valedor del trabajo, Aitor Ibarra, para que nos acerque su proyecto ganador “Estudio estadístico y modelo matemático para la reducción de la accidentabilidad en la industria siderúrgica”.
El verdadero factor diferenciador está en la integración y asunción de la PRL en la línea de mando, desde los mandos intermedios hasta el Director General”
Aitor Ibarra
- Antes de entrar a hablar del proyecto galardonado, ¿nos puedes explicar cómo tenéis organizada la prevención en vuestra planta de Tubos Reunidos Industrial, S.L.U.?
En TRI disponemos de S.P.P. asumiendo las 4 especialidades y compuesto por 3 técnicos en PRL, 5 enfermeros y un médico. D
Todos los directores (incluido el Director General), los responsables de departamento, ingenieros etc… son o Técnicos Superiores en PRL o Master Universitario en PRL, en total más de 50 personas.
En cuanto a los mandos intermedios (encargados, coordinadores, jefe de turno…) todos son recursos preventivos. Incluso más del 80% de la plantilla son Técnicos Básicos en PRL (50 horas).
- Dentro de la gestión de la prevención, ¿cuáles consideráis que son los puntos claves o particularidades a destacar de vuestra actividad preventiva?
El verdadero factor diferenciador está en la integración y asunción de la PRL en la línea de mando, desde los mandos intermedios hasta el Director General.
- Respecto al proyecto, ¿Cuál es el fundamento concreto de este proyecto?
En todas las empresas, cualquiera que sea su actividad, en el Plan de Prevención Anual se plantean como objetivo lograr CERO accidentes, es decir, encontrar un camino hacia la excelencia en la Prevención de Riesgos Laborales, conseguir que la mejora de las condiciones del trabajo y el comportamiento seguro formen parte activa de la cultura preventiva de la empresa.
En la realidad, cada una de las empresas establece un plan de prevención basado en la experiencia del servicio de prevención y/o de la dirección, en las presiones de los diferentes sindicatos o delegados de prevención, en los requerimientos de las instituciones públicas competentes, en lo ya aplicado en otras organizaciones empresariales etc… pero todo ello sin ningún rigor técnico, y por lo tanto, abocados a no garantizar resultados con las medidas propuestas.
El objetivo de la investigación es contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo, mediante el descubrimiento y la identificación de las variables más influyentes en la manifestación de los mismos; para posteriormente reforzar estos aspectos en el plan de prevención, en la revisión por la dirección y/o en la política de la compañía según se tenga establecido.
El presente trabajo se fundamenta en calcular un modelo matemático de predicción de los accidentes de trabajo en el sector siderúrgico, basado en un análisis de regresión multivariable no lineal, con el fin de:
- Cuantificar la influencia de las diversas variables en la consecución de accidentes.
- Optimizar la inversión en PRL.
- Potenciar las actuaciones sobre esas variables calculadas más ponderadas, para así contribuir a reducir el número de accidentes en la empresa.
El análisis estadístico clasifica los accidentes analizando tendencias, desviaciones, formula hipótesis e implementa medidas generales de control, para compararnos con los datos del sector de otras empresas, e incluso analiza la evolución de la accidentalidad de la propia empresa y de sus datos históricos.
- Desde su implantación, ¿cuáles han sido las mejoras que ha propiciado este proyecto?
Es difícil cuantificar objetivamente el % de la mejora en PRL experimentada en la empresa propiciada exclusivamente por los resultados de este proyecto, la realidad es que las condiciones de seguridad y salud, los resultados y por supuesto la accidentalidad en TRI han mejorado significativamente.
- ¿Consideráis que es aplicable a otro tipo de empresas?
Si por supuesto, a través de un análisis integral de los accidentes, determinando sus causas y los factores de trabajo concretos que han contribuido a que se materialicen, se pueden establecer medidas de acción inmediatas y a diferentes plazos para evitar su repetición.
Desde el punto de vista general, la gestión de riesgos es una disciplina con una base teórica muy importante. Sin embargo, su aplicación a los riesgos laborales no está todavía culminada. Actualmente, predomina una tendencia a la formalización que se concreta en los múltiples organismos existentes (asesores o competentes) y en la diversidad de normativa (sobre todo normas europeas que se trasponen a nuestro sistema legislativo). No obstante, la alta siniestralidad nos lleva a pensar que esa formalización no es eficaz o no se cumple.
La siniestralidad laboral es un fenómeno de creciente interés social debido al alto coste humano y económico que genera. Existen diferencias significativas en la evolución de la siniestralidad, tanto en el período anterior como posterior a la entrada en vigor de la Ley 31 de 1995 (Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
- Desde vuestra experiencia, ¿qué consejo darías a otras empresas que quieran poner en marcha programas de éste tipo?
Todo lo que no se mide no existe, para poder resolver un problema debemos cuantificarlo y una vez dimensionado afrontarlo objetivamente.
Existen múltiples razones para justificar el diseño y la elaboración de un modelo matemático de los factores que intervienen en el plan de Prevención de Riesgos Laborales, la principal de todas es el convencer a la dirección general demostrando a priori la rentabilidad de invertir en prevención; esta rentabilidad se ve reflejada desde el punto de vista económico y social.
Cuando ocurre un accidente se debe responder al CÓMO / POR QUÉ / DÓNDE se ha producido, pero se puede anticipar al accidente estadísticamente respondiendo a las preguntas de QUÍÉN, CUÁNDO, etc… para ello se debe reforzar la vigilancia para minimizar los accidentes.
El despido de una trabajadora durante la situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo en el que no se acredita una causa válida de extinción ¿es improcedente o nulo por afectar a derechos fundamentales?
Análisis de la sentencia de la sentencia del Tribunal Supremo de 03.05.2016
El supuesto de hecho que pasa a resolver la sentencia del Tribunal Supremo de 30.05.2016 es el de una trabajadora que sufre un accidente de trabajo que provoca un latigazo cervical, situación por la que es dada de baja médica, siendo despedida 10 días después de iniciado el proceso de incapacidad temporal que duro aproximadamente 30 días.
El motivo expuesto por la empresa, fue una disminución continuada del rendimiento, que se contradice con otros hechos, había sido felicitada por su trabajo en días previos, debiéndose de señalar que en esa misma fecha se despidió a cuatro trabajadoras más de un total de 9 de la misma sección o proyecto, que también estaban en situación de incapacidad temporal en dicha fecha. El motivo alegado por la Dirección para el despido de las cuatro fue el fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.
En este supuesto en concreto, la empresa reconoció que si bien la fórmula escogida para extinguir la relación laboral de la trabajadora cuya situación se analiza en la sentencia fue la de un despido disciplinario, reconoció la falsedad de la causa alegada en la causa del despido.
Inicialmente el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, declaró el despido de la trabajadora nulo por ser una causa discriminatoria y, basándose en los artículos 24. 1, 14 y 15 de la Constitución Española condenando a la empresa a la readmisión, al pago de los salarios de tramitación y una indemnización por daños morales que se cuantificó en 10.000 €.
Dicha sentencia fue recurrida en Suplicación por la empleadora y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó la sentencia del Juzgado de lo Social calificando el despido de improcedente, con la posibilidad de optar por parte del empresario en el plazo de 5 días a la readmisión o a una indemnización que se cuantificaba en 2.084 €.
El Tribunal Supremo en el recurso de casación para la unificación de la doctrina desestima dicho recurso interpuesto por la representación letrada de la trabajadora y va a confirmar la sentencia de la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
En primer lugar, se señala que si bien la empresa reconoció la falsedad de la causa de despido consignada en la carta de despido, se reitera la doctrina consolidada del Tribunal Supremo señalando que no existe en nuestro Derecho positivo la figura del despido nulo por fraude de ley, por inexistencia de causa o por causa ficticia y que la mera actuación de despedir a la trabajadora en situación de incapacidad temporal, no comporta una actuación dirigida a atentar contra su salud o su recuperación sino que lo que se va a cuestionar es si es discriminatoria y atentatoria con la dignidad personal el despido en esta situación de incapacidad temporal.
En la sentencia se señala que sobre esta materia ha elaborado el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, aplicando la directiva 200/78/CE del Consejo de 27.11.2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación así como la Doctrina del Tribunal Constitucional, fundamentalmente en el análisis del art. 14, que “prohíbe la discriminación por razón de razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
En cuanto a la Doctrina del Tribunal Constitucional, la enfermedad en sentido genérico desde una perspectiva estrictamente funcional para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo, se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o trabajadores, se trata además de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuándo se produce con frecuencia inusitada que el mantenimiento del contrato de trabajo que no se considere rentable por parte de la empresa, de ahí que si el empresario decide despedir al trabajador afectado podría ciertamente incurrir en una conducta ilícita si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, pero no una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.
Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que estén ligadas a la condición de la mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como discriminatorio, viciado de nulidad, ya que se trata en realidad de un supuesto particular de despido por discriminación de sexo, ya que por la propia naturaleza sólo puede afectar a las mujeres situándolas en una posición de desventaja con respecto a los hombres.
Por otra parte, el Tribunal Constitucional señala que el derecho a la protección de la salud aparece reconocido en el art. 41.3 de la Constitución Española, no está comprendido por lo tanto en la categoría de los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas a los que se refieren los preceptos legales mencionados sobre la nulidad del despido, si bien, el Tribunal Supremo es taxativo en el sentido de que en cada proceso individual de despido habrá de considerar cuáles han sido los factores tenidos en cuenta por la empresa y la vista de ellos adoptar la resolución correspondiente, considerando que en supuesto enjuiciado, el móvil del despido no ha sido otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas del trabajador, móvil que en esta Litis determina la ilicitud e improcedencia del destino, pero no la nulidad del mismo por discriminación o lesión de derechos fundamentales.
La otra cuestión que se analiza en la sentencia es la diferenciación que existe jurídicamente entre enfermedad y discapacidad. La discapacidad se refiere, a una limitación de larga duración derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de la que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores por lo que las razones que justifican una tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples, analizando, se cita la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en esta materia llegando a la conclusión el Tribunal Supremo de que el despido de la trabajadora en este supuesto no es el de una trabajadora discapacitada por lo que también desde este punto procede declarar la improcedencia por falsedad de la causa de despido reconocida por el empresario descartando la nulidad pretendida.
Fdo. Raquel Martínez. Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia
Convocatoria “Galardones Europeos a las Buenas Prácticas”.
En el marco de la campaña europea “Trabajos saludables en cada edad”, el Departamento de Relaciones Internacionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su calidad de centro de referencia de la Agencia Europea para la seguridad y Salud en el Trabajo, invita a participar en los “Galardones Europeos a las Buenas Prácticas ”, a las empresas que hayan desarrollado medidas preventivas con una perspectiva de edad, que favorezcan un envejecimiento saludable de los trabajadores.
De acuerdo con lo señalado por el citado Instituto, el plazo para la presentación de las candidaturas finaliza el próximo 23 de septiembre de 2016.
Enlaces de interés relativos a la convocatoria:
Boletin de noticias 04/2016
El pasado 12 de julio se publicó en la página de Seguridad Social un nuevo boletín de noticias 04/2016 con el contenido que os relacionamos y que es de interés para empresas y asesorías.
NOVEDADES SISTEMA LIQUIDACIÓN DIRECTA
IMPLEMENTACIÓN DE LA SOLICITUD DE BORRADOR PARCIAL POR FICHERO
INCORPORACIÓN DE NUEVOS SERVICIOS
COMUNICACIÓN DE PROCESOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL DE TRABAJADORES DE ALTA EN DETERMINADOS CÓDIGOS DE CUENTA DE COTIZACIÓN
MODIFICACIÓN PARTES DE IT EN LA MODALIDAD ONLINE
LIQUIDACIÓN COMPLEMENTARIA POR VACACIONES NO DISFRUTADAS EN CONTRATOS DE TRABAJO DE CORTA DURACIÓN
SEGURO ESCOLAR: SUSTITUCIÓN DEL MODELO TC3/2 POR UN RECIBO DE LIQUIDACION DE CUOTAS.
DESAPARICIÓN DEL CERTIFICADO SILCON .
La guía de contratos SEPE actualizada a Julio de 2016
La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.
Orientada a satisfacer la demanda de información por parte de los usuarios y por los distintos agentes que operan en nuestro mercado de trabajo, se adapta a la reciente simplificación administrativa de modelos de contrato y se estructura de forma que resulte comprensible como manual de conocimiento de los cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.
Mínimo exento de cotización a la Seguridad Social. Preguntas frecuentes.
El mínimo exento de cotización es un beneficio en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en la contratación indefinida. Este beneficio lo pueden obtener las empresas y autónomos que fomenten el empleo. Esta medida, que mantiene íntegra la protección social de los trabajadores, sustituye a la anterior tarifa plana.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha publicado una guía con las preguntas más frecuentes acerca del tipo de contrato en el que se reducen y/o bonifican las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la seguridad social por contratación indefinida en cualquiera de sus modalidades. Para contratos celebrados entre el 1 de marzo de 2015 y el 31 de agosto de 2016, por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial.
La bonificación o reducción se aplicará durante un período de 24 meses.
En el caso de empresas con menos de diez trabajadores la medida se prolongará durante 12 meses más, quedando exentos durante este último período de la aplicación del tipo de cotización los primeros 250 euros de la base de cotización o la cuantía que proporcionalmente corresponda en los supuestos de contratación a tiempo parcial.
La Clínica Pakea inaugura su unidad de cirugía mayor ambulatoria
Para mejorar el confort y ofrecer los mejores cuidados durante su proceso a nuestros pacientes, hemos inaugurado en la Clínica Pakea una nueva unidad de Cirugía Mayor Ambulatoria (CMA).
Esta unidad cuenta con dos nuevas habitaciones individuales, dotadas con unas instalaciones confortables, adecuados medios técnicos y un equipo de profesionales multidisciplinar que permitirá ofrecer al paciente la máxima calidad asistencial con la mínima estancia hospitalaria. Para ello las habitaciones incorporan una sala de estar con dos butacas, una cama individual, una TV de mayor tamaño, teléfono y conexión wifi gratuita.
¿Qué es la CMA?
La Cirugía Mayor Ambulatoria (CMA) define un procedimiento de ingreso hospitalario sin pernocta, que permite una modalidad de asistencia sanitaria segura cuando se siguen los protocolos clínicos y organizativos adecuados. Este procedimiento disminuye la tasa de morbimortalidad y los potenciales efectos adversos inherentes en los pacientes inherentes a toda hospitalización.
Por otro lado la CMA mejora también los resultados sociales de satisfacción para el paciente y sus familiares y disminuye los costes de la atención sanitaria, con una estimación de un 25-60% inferior a los de la cirugía con ingreso.
¿Qué pacientes son candidatos a CMA?
Los criterios de inclusión de pacientes para procesos de CMA pueden clasificarse en criterios quirúrgicos –en función del tipo de intervención-, anestésicos – en relación al tipo de anestesia- y personales -en relación con las características del paciente y su entorno social (apoyo familiar y accesibilidad de la vivienda…).
Para realizar la correcta verificación de si el paciente es candidato a un programa de CMA, nuestra enfermería de enlace (USE) realiza previamente a la intervención una verificación mediante un listado de estas tres condiciones, que posteriormente se reevalúan tras la intervención quirúrgica para confirmar la posibilidad del alta hospitalaria si se mantienen las condiciones favorables del paciente.