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El incremento fraudulento de las bases de cotización en el RETA, da lugar no solo a la extinción de la prestación sino también a la devolución de las cantidades percibidas

billetes de euro

La posibilidad legal del autónomo de novar las cotizaciones tiene como criterio inspirador la finalidad de acomodar la base de cotización a sus ingresos y su consiguiente eficacia para futuras prestaciones, en base al principio contributivo que en mayor o menor medida informa nuestro sistema de Seguridad Social y que garantiza su viabilidad y eficacia. 

En este artículo se analiza precisamente la sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2022, dictada en el siguiente supuesto:

Trabajadora que causó alta en el RETA el 1 de junio de 2012 optando por la base mínima de cotización, permaneciendo en tal situación hasta que el 23 de abril del 2013 y con efectos 1 de julio de 2013 solicita un cambio de base de cotización que pasó a ser la máxima base máxima a dicho régimen, abonando las correspondientes cuotas de julio a noviembre del 2013 conforme a esa nueva base.

En diciembre del 2013 la trabajadora da a luz a un hijo y solicita al INSS la prestación de maternidad, reconociéndose por dicho organismo la citada prestación por la base reguladora diaria mínima y con efectos de 27 de noviembre de 2013 a 18 de marzo de 2014.

Disconforme con la base reguladora la trabajadora interpone reclamación previa.

Por parte de la Dirección Provincial del INSS se remitió a la Inspección de Trabajo en diciembre el 17 de diciembre de 2013, oficio interesando que se realizaran las comprobaciones oportunas en relación a la autónoma ante las sospechas que generaban el incremento de la base reguladora en Julio del 2013 de una base mínima a la máxima, dando a luz en diciembre del 2013 y causando baja en el RETA el 30 de noviembre de 2013.

Por parte de la Inspección de Trabajo se levantó acta de infracción el 21 de marzo de 2014 proponiéndose la extinción de la prestación o subsidio por maternidad y  riesgo de embarazo y el reintegro de las cantidades indebidamente percibidas, al entender que la demandante había incurrido en una infracción muy grave de acuerdo con el artículo 26.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de Agosto, consistente en actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones superiores a las que le corresponderían, incrementando la base de cotización justo antes de solicitar las prestaciones.

En base a dicha acta de infracción,el INSS incoó expediente sancionador en el que recayó resolución el 26 de mayo de 2014 por el que se acordó confirmar la sanción propuesta de extinción del subsidio por maternidad y riesgo por embarazo y reintegro de las cantidades indebidamente percibidas que se fijaban en un total de 11.285,43.

La demandante percibió la prestación de IT, por riesgo durante el embarazo a cargo de la mutua, durante los meses de septiembre, octubre y noviembre 2013 en cuantía de 8036,10 € con una base de cotización diaria de 90 €. En concepto de prestación por maternidad a cargo del INSS la cantidad de 3.349,33 euros, con arreglo a una base reguladora diaria de 28,82.

Partiendo de estos hechos, la cuestión que se plantea el Tribunal Supremo es decidir si ante el incremento fraudulento de las bases de cotización en el RETA, procede la extinción de las prestaciones y la devolución de las cantidades percibidas; o si por el contrario, solo procede la devolución de la diferencia entre las prestaciones calculadas conforme a las bases mínimas que venía cotizando y las que percibió, que se calcularon con arreglo a las máximas que fueron cotizadas tras el incremento producido en el periodo inmediatamente anterior al hecho causante.

El Supremo parte de que la actuación de la trabajadora, habiendo cotizado durante toda su vida laboral en el RETA por la base mínima, y optando cuando estaba en avanzado estado de gestación por cotizar en el indicado régimen por la base máxima, obteniendo por ello prestaciones de riesgo por embarazo con cargo a mutua y de maternidad con cargo al INSS calculadas con arreglo a esas bases máximas, es una conducta que se encuentra tipificada en elapartado e) del artículo 23.1 LISOS. Conducta que se encuentra precisamente en el Capítulo II» infracción de Seguridad Social » y más concretamente en el seno de su sección primera que contempla, entre otras, las infracciones de los trabajadores por cuenta propia, y que literalmente considera falta muy grave «incrementar indebidamente la base de cotización del trabajador de forma que provoque un aumento de las prestaciones que procedan «. Por su parte, el artículo 26.1 LISOSen la sección 2ª sobre infracciones de los trabajadores o asimilados, beneficiarios o solicitantes de prestaciones, considera infracción muy grave « actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidamente indebidas o superiores a las que corresponda».

Además, destaca el Alto Tribunal el artículo 47.1 c) LISOS en redacción vigente al tiempo en el que sucedieron los hechos, y que permanece en la actualidad, que se refiere a las sanciones correspondientes a las faltas muy grave de los solicitantes o beneficiarios de prestaciones de Seguridad Social y las concreta en la «pérdida de la pensión o prestaciones durante un periodo de seis meses».

Concluye el Supremo que, en aplicación de dicha normativa en el presente supuesto, la extinción temporal de la prestación que está prevista en el artículo 47.1 c) LISOS  implica un reintegro total y absoluto de las prestaciones percibidas en el periodo sancionado, dado que la sanción impuesta es clara y adecuada. En la medida que la pérdida de la prestación comporta, tal y como señala la ley, su eliminación total durante el periodo  previsto de seis meses, en el presente supuesto no se alcanzaron  en ninguna de las prestaciones. 

Debemos destacar que no estamos en el ámbito de aplicación del artículo 47.3 de  LISOS sobre reintegro de lo indebidamente percibido, sino en la aplicación de una sanción prevista legalmente que implica la pérdida de las prestaciones. Ello comporta,  para que pueda hacerse efectiva dicha sanción, la devolución total de las prestaciones percibidas, es decir tanto lo percibido por maternidad como lo percibido por riesgo durante embarazo.

María José Marcilla

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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RD 504/2022 DE 7 DE JUNIO, NUEVO SISTEMA DE COTIZACIÓN PARA AUTÓNOMOS A PARTIR DEL 02/01/2023 

real decreto 504 2022 cotizacion

Este Real Decreto que entrará en vigor el 02/01/2023 modifica el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación, al objeto de facilitar la implantación gradual de un nuevo sistema de cotización RETA en función de los ingresos de la actividad. 

En estos momentos se está definiendo el borrador del Anteproyecto de Ley, que dará forma y regulará este Real Decreto y que se publicará en los últimos meses del año. 

Cuando se publique les remitiremos un detallado resumen del mismo. 

En líneas generales este Real Decreto, en relación con los trabajadores autónomos, pone en valor la tramitación electrónica y se refuerza la información que ha de facilitarse en los diferentes trámites de alta y variación de datos, con inclusión de datos tales como la declaración de los rendimientos económicos netos que el trabajador autónomo prevea obtener durante el año natural en el que se produzca el alta. 

En lo que respecta al régimen de cobertura de determinadas contingencias de los autónomos, establece la obligatoriedad general de la cobertura de las distintas contingencias y se regulan diversas excepciones, en las que se permite la voluntariedad (algunas ya previstas como es el caso de los supuestos de pluriactividad salvo que fueran TRADES). 

Así mismo se incorporan al Reglamento los periodos de vigencia de la adhesión a la Mutua (ya regulados en art. 75 del Reglamento Colaboración) así como las condiciones y fechas de efecto de los posibles cambios de mutua.   

En cuanto a las Modificaciones del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación, se eliminan las referencias reglamentarias a los tipos de cotización de la tarifa de primas y se expresa que la cotización por AT/EP en el RETA se efectuará mediante la aplicación del tipo de cotización que se determine anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, salvo los cuenta propia agrarios para los que se mantiene en determinados casos la referencia de los tipos que correspondan a las actividades económicas. 

 A efectos de determinar la base inicial de cotización, existirá la obligación de declaración en el mismo momento de solicitar el alta, de los rendimientos económicos netos que prevean obtener.  

También amplía de cuatro a seis las veces que en el año podrán los trabajadores RETA modificar la base de cotización, con los siguientes efectos: 

a) 1 de marzo, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero. 

b) 1 de mayo, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril. 

c) 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio. 

d) 1 de septiembre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto. 

e) 1 de noviembre, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre. 

f) 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre. 

Es decir, los trabajadores autónomos podrán modificar su base de cotización cada dos meses. 

Junto con la solicitud de cambio de su base de cotización mensual, los trabajadores deberán efectuar declaración de los rendimientos económicos netos que prevean obtener por su actividad económica o profesional. 

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MutuaLex – Consulta Julio 2022

consulta

¿Cuáles son las consecuencias de incumplir la prohibición convencional de prorrateo mensual de pagas extras?

La consulta que en concreto se plantea es la siguiente: ¿Puede un trabajador, que ha aceptado libremente el abono mensual de las pagas extraordinarias (prorrateo) a pesar de prohibirlo expresamente el convenio aplicable , reclamar posteriormente al empleador el abono  de dichas pagas extras cuando se extingue la relación?

En muchas ocasiones, normalmente por motivos de tesorería, las empresas prorratean el pago de las gratificaciones extraordinarias en 12 mensualidades. El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores confiere al convenio colectivo la facultad de establecer que las pagas extras se prorrateen en doce mensualidades.

En la consulta que se nos plantea, se trata de dirimir qué consecuencias han de seguirse cuando el convenio aplicable contiene una expresa prohibición del prorrateo y la empresa desatiende esta prohibición y el trabajador acepta libremente el pago mensual de la parte correspondiente a las pagas extraordinarias

La respuesta a esta consulta la encontraremos en la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2022 que analiza un supuesto idéntico al que se nos consulta, y en la que el alto tribunal viene a matizar la doctrina que al respecto mantenía en sentencias anteriores como la de 8-02-2021.

Ante esta nueva matización por parte del Supremo, partiremos de las situaciones abordadas con anterioridad por el mismo en las que se diferenciaban los siguientes supuestos. 

a) Supuestos en las que un convenio colectivo prohíbe el prorrateo y además establece de forma expresa que de efectuarse el mismo la empresa no quedará liberada del abono de las pagas extras. En estos casos la sala resolvió que la voluntad de los negociadores impide considerar satisfecha la obligación de abono de las pagas extras, al no haberlo hecho la empresa en el periodo temporal estipulado para ello en el convenio.

B) Supuestos en la que el convenio colectivo se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del abono de las pagas extraordinarias, pero sin prohibir su prorrateo ni disponer consecuencia alguna para el caso de que este se efectúe. En este supuesto la sala ha dictaminado que cabe imputar lo abonado al concepto de pagas extraordinarias, si la suma total abonada coincide con la estipulada en el contrato.

Como es conocido, el artículo 31 del estatuto de los trabajadores establece: «que el abono de las pagas extraordinarias se realizará una de ellas en Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Ese mes suele ser junio o julio. No obstante, esta regla puede ser alterada por la negociación colectiva, única autorizada por el legislador para acordar la distribución o prorrateo del importe anual de las pagas extras».

El criterio que el Supremo establecía en su sentencia de 8 de febrero de 2021, con carácter previo a la sentencia que vamos a comentar con la que modifica el mismo, que aun cuando el convenio colectivo no hubiera explicado las consecuencias del incumplimiento de la prohibición convencional del prorrateo, debía concluirse que dicho efecto no puede ser otro que preservar  la voluntad de los sujetos convencionales de que se abone un total de 14 pagas mensuales en cómputo anual, no siendo admisible que la instauración unilateral, por las razones que fuesen, del prorrateo, pueda vaciar la eficacia y el contenido de la propia norma  paccionada. Todo ello por más que la parte empresarial haya calificado dicho pago como imputable al concepto de pagas extraordinarias en cada mensualidad. La sala entendía que la declaración unilateral de la empresa no era suficiente, ni para determinar la naturaleza jurídica de esta parte de la retribución, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo, de modo que no puede considerarse extinguida la obligación del pago de las dos pagas extraordinarias por compensación con los importes mensuales imputados por la empresa a la prorratas de las mismas, entendiendo que la alteración unilateral del sistema del pago de las pagas extras equivale a la inexistencia del mismo, por lo que se ha de asumir que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos a las pagas extraordinarias. 

Tal y como avanzábamos al principio, este criterio del Supremo, sin embargo, se ha modificado en la sentencia citada de 18 de mayo de 2022 recurso 1646/2020 , donde el alto tribunal  analiza un supuesto idéntico: con una prohibición por parte del convenio del prorrateo mensual en el abono de las de las pagas extraordinarias y sin que prevea dicho convenio consecuencia jurídica alguna del incumplimiento, la empresa y el trabajador habían pactado dicho prorrateo mensualmente sin existir ningún problema, siendo al final del contrato cuando el trabajador reclama a la empresa el pago de las pagas extraordinarias.

Por tanto, se parte del supuesto de hecho de que el empleador satisfizo mensualmente una cantidad en calidad de prorratas de pagas extraordinarias y que en tal forma fue aceptada por el trabajador, así como que el texto convencional de cobertura prohíbe ese abono prorrateado mes a mes optando por que lo sea de manera semestral.

Partiendo de esos hechos el Tribunal entiende que la aceptación y el consentimiento al pago mensual extingue la obligación del empleador de volverlas a pagar, ya que un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto por parte del trabajador, entendiendo que el incumplimiento empresarial resulta tributario de una sanción del signo administrativo con intervención de la Inspección de Trabajo pero no puede conllevar a una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias pues en ningún caso se tipifica  de este modo en el convenio, 

Así, el Tribunal Supremo matiza la doctrina sobre el abono el abono de las pagas extraordinarias en los casos en los que el convenio prohíbe expresamente su prorrateo. Concluye que, aunque exista prohibición del mismo, si no se especifica la sanción que conlleva saltarse la prohibición y el trabajador ha venido aceptando el pago mensual  prorrateado, no cabe exigir su importe. Valora que el hecho de que el trabajador haya percibido pacíficamente las pagas prorrateadas a lo largo de la relación laboral hace que no se genere ningún crédito a su favor por este concepto, y la aceptación y consentimiento al percibo mensual extingue la correlativa obligación del empresario (artículos 1156 y 1126 del código civil) ya que lo contrario generaría un enriquecimiento injusto por parte del trabajador.

En definitiva, en base a esta nueva sentencia y cambio de criterio por parte del Supremo podemos resolver que, en la consulta planteada, al empresario que prorrateó mensualmente las pagas extraordinarias incumpliendo la prohibición convencional no se le puede sancionar obligándole a abonar de nuevo esas cantidades al trabajador, ya que el trabajador las aceptó libremente y el volvérselas a remunerar provocaría un enriquecimiento injusto a favor del mismo.

María José Marcilla

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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MutuaLex – Sentencia Julio 2022

sentencia

Responsabilidad empresarial en el pago de las prestaciones de jubilación parcial, cuando la empresa extingue por causas objetivas los contratos del trabajador relevista y del jubilado que ha seguido percibiendo la prestación

Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo 2022. Nº de Recurso 139/2019

SUPUESTO DE  HECHO:

El 14-01-15 la empresa solicita concurso de acreedores, dictándose auto del Juzgado de lo Mercantil número 9 de Madrid que declara a la sociedad actora en concurso voluntario de acreedores. 

Se siguió despido colectivo en el concurso referido, no constando que se extinguiera la totalidad de los puestos de trabajo de la empresa actora, ni tampoco que se extinguiera a la totalidad de los puestos de trabajo del Centro de trabajo afectado por dicho despido colectivo. El total de puestos de trabajo extinguidos fue 66 mientras que el total de puestos de trabajo de la empresa era de 119 al comienzo del despido colectivo.

 El INSS siguió un primer expediente de reclamación de prestaciones de jubilación parcial abonadas a un trabajador de esa empresa, al que le había reconocido la situación de jubilación parcial el 8 de abril del 2014, por el periodo comprendido del 10 de septiembre del 2015 al 31 de octubre del 2015.  Expediente que se resolvió por resolución del INSS de 9 de febrero de 2016 en la que se declaró no responsable a la empresa del pago de la prestación de jubilación parcial abonada al trabajador. Durante dicho período el trabajador se hallaba en situación de desempleo a tiempo parcial en la que permaneció hasta el 9 de marzo del 2007.

Posteriormente se inició otro segundo expediente en reclamación de prestaciones de jubilación parcial del mismo trabajador por el período comprendido del 29 de febrero del 2016 al 31 de mayo del 2016. La cantidad objeto de dicho expediente era de 5.486,29 euros. En el mismo recayó resolución de 20 de noviembre del 2016, en la que se acordó declarar la responsabilidad de la empresa en el pago de la prestación de la jubilación parcial que el INSS había abonado al trabajador en el período comprendido del 29 de febrero del 2016 al 31 de mayo del 2016.

Frente a dicha resolución la empresa presentó reclamación previa que fue desestimada.

En el expediente de despido colectivo se acordó la extinción de la relación laboral tanto del trabajador jubilado parcialmente como del relevista.

La sentencia de instancia estimó la demanda confirmando la resolución administrativa.

La citada sentencia fue recurrida en suplicación dictándose por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 5 de octubre del 2018 sentencia, en la que estimando el recurso, deja sin efecto la resolución administrativa del INSS por la que declaraba la responsabilidad de la empresa en el pago de la prestación de la jubilación parcial abonada al trabajador y condena al INSS a estar y pasar por tal declaración.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social formaliza recurso de suplicación, alegando inaplicación de la disposición adicional segunda del Real Decreto 1131/2002 de 31 de octubre, que regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

NORMATIVA DE INTERES AL CASO:

Disposición Adicional 2ª del Real Decreto 1131/2002 que establece:

1.» Si durante la vigencia del contrato de relevo antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. 

2. Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada y no se procediera su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en quien concurra las circunstancias a que se refiere el apartado anterior.

 3:» Las nuevas contrataciones deberán hacerse en la modalidad de contrato de relevo, tanto si se trata de sustituir al relevista como si se trata de sustituir al trabajador que había reducido parcialmente su jornada de trabajo. En ambos casos, los nuevos contratos deberán concertarse en el plazo de los quince días naturales siguientes aquel en el que se haya producido el cese.”

 4. «En el supuesto de incumplimiento de las obligaciones establecidas en el apartado anterior, el empresario deberá abonar a la entidad gestora el importe devengado de la prestación de jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada».

FUNDAMENTOS DE DERECHO:

El Alto Tribunal determina que en la interpretación de esta norma se llega a la conclusión de que la misma «obliga al empresario a contratar a un nuevo trabajador relevista hasta que el relevado alcance la edad de jubilación o deje de percibir las prestaciones por jubilación anticipada», argumentando que en este caso no se ha contratado a otro trabajador que sustituyera al relevista, no resultando de aplicación la doctrina contenida en sentencias como la de 22,29, y 31 de enero del 2013, en las que no se atribuía ninguna responsabilidad empresarial en los casos que se extingue el contrato del jubilado parcial por despido colectivo que afecta a la totalidad de la plantilla como consecuencia de la aprobación de un expediente de regulación de empleo.

La postura mantenida ahora por la sala ya fue recogida, en la sentencia de 14-01-2015, en un supuesto idéntico al de la presente, en el que la empresa procede igualmente al despido colectivo de una parte de sus trabajadores, entre los que incluye al jubilado parcial y al relevista sin afectar a la totalidad de la plantilla.

La razón fundamental de la diferencia de criterio es que tanto en el presente supuesto como en el de la sentencia del 2015, la empresa mantiene su actividad, por lo que no hay razones que justifiquen la resolución del contrato del relevista, lo que determina la activación de la cláusula de responsabilidad empresarial que contempla la citada disposición adicional segunda. 

Ha de reiterarse que no estamos en el supuesto de despido colectivo de la totalidad de los trabajadores de la empresa contemplada en las sentencias citadas del año 2013, porque en aquellos supuestos  el trabajador jubilado parcial, cuyo contrato de trabajo temporal a tiempo parcial se extingue por despido colectivo que afecta a la totalidad de la empresa, tiene derecho a continuar en situación de jubilación parcial desde la fecha de tal extinción contractual o desde la finalización de la percepción de la prestación por desempleo hasta que cumpla la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada. Ha de destacarse precisamente que la diferencia es evidente, ya que en ese caso es imposible conservar el trabajo del relevista pues la empresa no continúa con su actividad, circunstancia que sí sucede en el supuesto de autos en los que la empresa continúa con su actividad y mantiene la vigencia de los contratos de trabajo de una parte de su personal. De ahí que entienda que existe responsabilidad de la empresa tanto en el abono de la prestación por jubilación anticipada como la obligación de conservar el contrato del relevista.

María José Marcilla

Letrada de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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¡PON TU EMPRESA EN MODO ON!

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El cuerpo humano no está diseñado para la inactividad. A lo largo de la historia las personas se han mantenido físicamente activas gracias a la actividad física realizada en el ámbito laboral. Sin embargo, hoy en día se ha producido un notable descenso de esta, principalmente por la industrialización, la digitalización,  el uso masivo de medios de transporte para los desplazamientos, etc.  Como consecuencia, la forma física de las personas con un estilo de vida sedentario se ha visto deteriorada de forma significativa. Han aumentado los trastornos musculoesqueléticos (TME) principalmente, en puestos de trabajo en los que es necesario mantener una postura de trabajo estática o forzada y/o realizar tareas con una repetitividad de movimientos muy alta.

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La práctica habitual de una actividad física moderada tiene importantes beneficios, tanto a nivel cardiovascular como a nivel musculoesquelético ya que va a mejorar el tono y la flexibilidad de la musculatura y esto va a conllevar que las personas tengan una mejor preparación para la tarea y a que puedan liberar las tensiones musculares acumuladas durante las jornadas de trabajo.

Desde Mutualia hemos desarrollado el programa MUTUALIA ON!, una iniciativa que surge con el objetivo de reducir las lesiones de carácter musculoesquelético de trabajadores y trabajadoras de empresas asociadas. Dentro de este programa se ayuda a la implantación de una Pausa Activa en las empresas, en la que supervisamos y dinamizamos su puesta en marcha.

Con la práctica de una Pausa Activa en el puesto de trabajo, las personas podrán prepararse físicamente para la realización de las tareas diarias. En esa PAUSA ACTIVA, en una parada de la tarea laboral, se realiza una rutina de calentamiento, estiramientos musculares y ejercicios de tonificación, con una duración aproximada de 7 minutos en el puesto de trabajo.

Material de Apoyo

Poster taller de descarga muscular
Z-Card taller de descarga muscular

Esta rutina se diseña desde Mutualia, tras una visita a los puestos de trabajo en las instalaciones de la empresa, en base a las demandas musculoesqueléticas de la actividad laboral que realizan.

La práctica regular de esta rutina va a permitir reducir de forma significativa las dolencias musculoesqueléticas por las que se ven afectadas las personas trabajadoras, va a mejorar su tono muscular y su flexibilidad y va a posibilitar que estas personas se enfrenten en mejores condiciones y con una mejor predisposición a su actividad diaria.

Si quieres más información contacta con prevencion@mutualia.eus

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CONDUCIR EN VACACIONES 

consejos mutualia conducir en verano

Los meses de julio y agosto son los que registran mayor número de desplazamientos de largo recorrido. El pasado 2021, año en el que se recuperaron los niveles prepandémicos, se produjeron casi 91 millones de desplazamientos. Este año se espera superar esa cifra. Por otra parte, debemos tener en cuenta que se incrementarán los desplazamientos de corto recorrido en carreteras secundarias, y habrá mayor presencia de ciclistas y peatones en la calzada. Por lo tanto,  si va a conducir este verano, disfrútelo y evite desagradables sorpresas simplemente siguiendo unas sencillas recomendaciones.  

1. PLANIFICAR LA RUTA Y LOS DESCANSOS  

Es primordial, si no se quiere perder tiempo por caminos más largos, evitar recorridos no deseados. Conviene planificar las paradas (cada 2 horas) para descansar, comer e hidratarse. Debemos tener  muy en cuenta que los cambios de quincena, especialmente el 15 de agosto, (festividad en varias Comunidades Autónomas y día en el que muchas localidades celebran sus fiestas patronales), son los que concentran mayor número de desplazamientos.  

La tarde del domingo, con el regreso de muchos ciudadanos a sus lugares de residencia, también registra una mayor intensidad de tráfico de entrada a los núcleos urbanos, que se pueden prolongar hasta altas horas de la noche.  

Evitemos también las horas de máximo calor y conducir de noche si no estamos acostumbrados.  

2. AL CONDUCIR  

Respete la velocidad establecida en cada vía y mantenga la distancia de seguridad con el vehículo que le precede. No beba alcohol si va a conducir y si alguien del grupo lo ha hecho es su responsabilidad no dejarle conducir.  

Apague el móvil o ponga el modo coche en aquellos dispositivos que lo incorporen. Si va como pasajero no deje que el conductor manipule el móvil, ni el navegador.  

Lleve adecuadamente abrochado el cinturón de seguridad y compruebe que el resto de los ocupantes del vehículo también lo hacen. Si viajan menores siempre deben utilizar una silla infantil homologada y adecuada a su talla y peso.  

Es muy importante  mirar antes de abrir las puertas. La DGT ha recomendado de forma reiterada hacerlo “a la holandesa”, es decir, con la mano contraria al lado desde el que nos bajamos. De esta forma, los usuarios se obligan a girar el cuerpo y, por tanto, a mirar bien hacia afuera y hacia atrás para comprobar que no pasa nadie.  

3. MASCOTAS BIEN SUJETAS  

Si viajamos con una mascota, esta debe ir bien sujeta (en trasportín, con arnés, con cinturón de seguridad, en asientos protectores…) y separada del conductor para que no interfiera en la conducción. Además hay que pensar que si no va bien sujeta, en un alcance a 60 km/h una mascota de 4 kg le golpearía con el equivalente a 225 kg de fuerza.  

4. EQUIPAJE  

Días antes del viaje conviene hacer limpieza en el maletero y tirar o redistribuir todo aquello que no va a hacer falta en el viaje. Así ganaremos espacio. Sitúe los objetos más pesados debajo y en el centro, para tener bajo el centro de gravedad, y llévelo bien sujeto (anclado en los puntos de sujeción del maletero) para evitar que se desplace.  

Es aconsejable abrochar los cinturones de seguridad de los asientos traseros cuando no viaja nadie en ellos para evitar que, en caso de accidente, el equipaje entre en el habitáculo.  

5. CALZADO Y ROPA ADECUADOS  

Vista ropa ligera, que no le dificulte los movimientos. Conduzca con calzado cómodo que no le impida maniobrar bien con los pies en los pedales. Es recomendable no utilizar ni chanclas ni tacones.  

6. LLEVAR LA DOCUMENTACIÓN AL DÍA, INCLUÍDO EL SEGURO Y LA ITV.  

Debemos llevar la documentación en regla, es decir, el seguro al día con el correspondiente recibo, y también la ITV pasada.  

7. CHALECO Y TRIÁNGULOS O LUZ DE EMERGENCIA.  

En el coche deben ir los chalecos reflectantes que habrá que ponerse si el coche se avería en un arcén o en medio de la carretera. Y también los triángulos de señalización o la luz de emergencia V-16.  

8. RECAMBIO DE LLAVES.  

Es aconsejable que se lleve un juego de llaves adicional del coche en un viaje largo o para pasar una larga estancia lejos del lugar de residencia. Las llevará otro miembro de la familia y evitará algún disgusto que otro.  

9. NI FRIO NI CALOR  

La temperatura ideal del vehículo va de 21 a 23 grados. Una temperatura más elevada provoca sueño. Diferentes estudios indican que por encima de los 23ºC no se ve el 3% de las señales, y por encima de los 35ºC el conductor presenta síntomas similares a los que tendría con una alcoholemia de 0,5 miligramos.  

Aportemos nuestro granito de arena en reducir la siniestralidad este verano llevando a la práctica estos sencillos consejos. 

Feliz Verano y a disfrutar, que ya nos toca. 

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MutuaLex nº208

mutualex

Disposiciones de interés general, publicadas en los boletines (B.O.E., B.O.P.V., B.O.T.H.A.,
B.O.B., B.O.G. y D.O.U.E.), Semana del 25 de junio al 01 de julio 2022.

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Plastigaur, referente en innovación y sostenibilidad 

Plastigaur entrevista

Plastigaur, empresa innovadora y sostenible situada en Andoain (Gipuzkoa), dedicada a la fabricación de envases y embalajes flexibles para el sector industrial y consumo, ha sido reconocida con la Medalla Platinum Ecovadis 2022, máximo reconocimiento en materia de responsabilidad social empresarial y compras sostenible, y con el Premio Adegi a la Empresa de Desarrollo Sostenible.

Entrevistamos a Nerea Garmendia Goñi, directora financiera de Plastigaur.

  • ¿Cómo surge Plastigaur?

Plastigaur es una empresa familiar, fundada en 1989 por 4 socios y situada en Andoain, Gipuzkoa. Es curioso, porque los fundadores son 2 hermanos, Antxon (mi Aita) y Juan Martin Garmendia, casados con 2 hermanas, Maite (mi Ama) y Mª Antonia Goñi, lo que le da un toque aún más familiar. En la década de los 80 los cuatro fundadores iniciaron un proyecto de fabricación de servilletas y bolsas de papel y después de varios años les surgió la oportunidad de embarcarse en un proyecto relacionado con el embalaje flexible en plástico, que fue el embrión del actual Plastigaur. En aquella época el plástico era un material que empezaba a crecer de forma muy rápida, lo que hizo que finalmente se enfocarán en este material y dejaran el proyecto del papel.

  • El equipo humano es uno de los valores fundamentales de Plastigaur. ¿Cuántas personas forman parte de la empresa y qué metodología de trabajo siguen?

Actualmente somos 155 personas. Hace 7 años éramos menos de 90, lo cual es para nosotros un orgullo por lo que supone de generación de riqueza para nuestro entorno y para las 155 familias.

Debido a la actualización del modelo de negocio motivado por la apuesta por la sostenibilidad, ahora nos encontramos en un momento de profundos cambios en los procesos de la organización con el objeto de optimizar la eficiencia de los procesos, poniendo en cuestión todos los criterios y certezas que hasta ahora eran nuestra guía. Para ello nos focalizamos en la metodología Lean.

  • Plastigaur apuesta por la innovación, la calidad y la sostenibilidad, siendo la sostenibilidad y el compromiso con el medio ambiente un aspecto fundamental en su plan estratégico. En este contexto difícil para el sector de envases y embalajes de plástico, ¿Qué medidas aplican en esa apuesta por la economía circular para la protección del planeta?

Todo el proyecto Plastigaur está actualmente guiado por el ECODISEÑO con el claro objetivo de reducir la huella ambiental de la empresa y de los productos que fabricamos.

Tenemos un doble objetivo: Por un lado, reducir la utilización de materia prima de origen fósil, para lo cual tenemos ya desarrollado y en mercado films con hasta el 70% de contenido reciclado post consumo, soluciones procedentes de reciclado químico de residuo plástico, de origen de residuos vegetales, de aceite de cocina usado… De esta forma se reduce la materia prima procedente de petróleo y se mejora sustancialmente la huella ambiental y de carbono.

En segundo lugar, el objetivo de lograr la reciclabilidad de todos los materiales que fabricamos y sobre todo el envase primario (entre ellos el alimentario) que hoy en día es difícilmente reciclable. Para ello hemos desarrollado soluciones de envasado mono material 100% reciclables.

  • Recientemente han sido reconocidos con la Medalla Platinum Ecovadis 2022, también por el Ministerio para la Transición Ecológica por su labor en la reducción de la huella de carbono, y recientemente con el Premio Adegi a la Empresa de Desarrollo Sostenible. ¿Qué significan estos reconocimientos?

Siempre es un honor y un motivo de alegría que se acuerden de tu empresa a la hora de dar premios o reconocimientos, porque supone que las decisiones estratégicas adoptadas en el pasado eran adecuadas y que vamos por el buen camino. Y, sobre todo, lo que te dan es mucha fuerza y un plus de energía para continuar por esta senda en el futuro.

Realmente lo vemos como un reconocimiento a la valentía de los fundadores y el trabajo y el esfuerzo del equipo humano que conforma la familia Plastigaur.

  • ¿Cómo se presenta el futuro del sector y de Plastigaur?

Actualmente el plástico es un material injustamente demonizado. Es un material ligero, aislante, flexible y con una huella ambiental reducida. Es decir, un material imprescindible para la sociedad, lo que hace que el plástico sí tenga futuro. El problema real es la gestión del residuo plástico una vez utilizado que para nosotros es una materia prima, que necesitamos se gestione adecuadamente para que nos llegue. En este tema toda la sociedad y la cadena de valor somos parte de la solución.

Desde el punto de vista de Plastigaur, el hecho de llevar muchos años focalizados en el tema y haber transformado el modelo de negocio de la empresa hacia la sostenibilidad económica, social y medioambiental, hace que estemos en una buena posición para afrontar todos los retos actuales y futuros que se presentan en el sector del packaging.