Mutualia se suma a la campaña de sensibilización contra el ictus

Mutualia, ha firmado un convenio de colaboración con la Asociación Freno al Ictus para promover actividades de sensibilización y concienciación sobre esta enfermedad, así como para informar sobre su rápida detección y actuación y la manera correcta de prevenirla, además de promover la ayuda a los afectados por daño cerebral adquirido.

El acuerdo ha sido rubricado por Nacho Lekunberri y Julio Agredano Lozano, presidente de la Asociación Freno al Ictus. Fruto de esta alianza, Mutualia prevé incluir, en el marco de las charlas, jornadas y talleres dirigidos a su colectivo protegido que desarrolla, dentro de la planificación periódica aprobada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, diversas acciones informativas destinadas a sensibilizar sobre el ictus, al que se define como un problema de salud pública, y sus consecuencias. Además, dentro del ámbito de su actividad de Responsabilidad Social Empresarial, Mutualia, difundirá a través de sus múltiples canales de comunicación contenidos informativos facilitados por la Asociación.

Nota de Prensa (PDF)

La Seguridad y la Salud, un valor de todos y de cada uno.

Una empresa en la que exista un verdadero interés por la prevención no tiene la seguridad y salud delas personas trabajadoras como una prioridad, sino como un valor. La diferencia principal radica en que las prioridades cambian según la situación, mientras que los valores son estables en el tiempo y no dependen de los objetivos del momento. Dejando de lado los mensajes que queremos transmitir, ¿qué  ideas comunicamos sin darnos cuenta? ¿Con nuestro comportamiento y actitud transmitimos la idea de que valoramos la prevención de riesgos y de que hacemos lo posible por implantarla?

Premio Zirgari Saria 2018

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MUTUALIA obtiene el “Premio Zirgari Saria 2018 Corresponsabilidad y conciliación” por su labor destacada en el ámbito de la organización social corresponsable, los nuevos usos del tiempo y la conciliación corresponsable.

 

Los premios ‘Zirgari Sariak’, concedidos por la Diputación Foral de Bizkaia y BBK, reconocen la labor de personas, entidades y empresas en favor de la igualdad de mujeres y hombres.

Jubilación y contrato de relevo, ¿se puede acumular la jornada parcial de la persona jubilada parcialmente?

Raquel Martínez. Asesoría Jurídica de Mutualia

El supuesto de hecho que va a dar lugar a la interesante sentencia que comentamos, va referido a un trabajador, camarero de la empresa PARADORES DE TURISMO DE ESPAÑA, quien solicita la jubilación parcial el 02.10.2008, con una reducción del 85% de la jornada, suscribiendo entre empresa y trabajador un contrato de 269 horas / anuales, 15% de la jornada de 02.10.2008 a 12.12.2011, fecha en la que el trabajador cumple 65 años de edad y pasa a jubilación plena.

Privadamente empresa y trabajador pactan que la prestación de servicios de este contrato se realizará del 01.12.2008 a 11.05.2009 con una jornada de 40 horas semanales.

Igualmente, la empresa suscribió un contrato de relevo con otro trabajador desde el 02.12.2008 a 12.12.2011.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) por resolución de 14.01.2009 reconoció al trabajador la jubilación parcial.

La Inspección de Trabajo extendió acta de infracción el 21.12.2009, que fue revocada jurisdiccionalmente, si bien el INSS el 29.07.2010 inició un expediente de derivación empresarial y de reintegro de las prestaciones indebidamente percibidas, por entender que ante la concentración de jornada efectuada, nos encontrábamos ante una jubilación anticipada, lo que también tendría efectos sobre el contrato con el relevista al haberse efectuado en fraude de ley.

El Juzgado de lo Social que conoce primeramente la demanda interpuesta por las Entidades Gestoras, por sentencia de 18.02.2015 desestima dicha pretensión validando la actuación de empresa y trabajador, al igual que la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede Málaga, de 10.12.2015; sentencia que va a confirmar el Tribunal Supremo en la sentencia de 08.01.2018 desestimando el recurso interpuesto por INSS y Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

El Tribunal Supremo en esta sentencia reitera la doctrina contenida en una sentencia previa de 29.03.2017, recaída en el RCUD 2142/2005, por lo que ya podemos considerar que tenemos un criterio consolidado del Tribunal Supremo sobre la importante cuestión que se aborda en esta sentencia.

El razonamiento que lleva a cabo el Tribunal Supremo para confirmar la concentración de jornada llevada a cabo por empresa y trabajador, se basa en que si bien es cierto que esa concentración de jornada no tiene expresa contemplación legal, pues la prevista en el art. 65.3 del Real Decreto 2064/1995 (en la redacción dada por la DA Tercera del Real Decreto 1131/2002) se limita a “los trabajadores con contrato a tiempo parcial que hayan acordado con su empresa que la totalidad de las horas de trabajo que anualmente deben realizarse se presten en determinados periodos de cada año…” Pero, para el Alto Tribunal esta ausencia de un específico tratamiento normativo no implica de suyo ilegalidad alguna, sino que partiendo de la libertad de pacto que impera en nuestra legislación (art. 1252 del Código Civil) aquella consecuencia solamente es sostenible cuando media fraude, es decir, cuando mediante un acto amparado formalmente por el texto de una norma se persigue un resultado contrario al ordenamiento jurídico.

Como señala el Tribunal Supremo, en el  caso que se analiza, están perfectamente cumplidas y satisfechas las finalidades para las que se dictó el Real Decreto 2064/1995, que atienden al mercado de empleo y a las necesidades financieras del sistema, manteniendo el volumen de empleo en la empresa, y la garantía de cotización que comportan las cotizaciones correspondientes durante todo el periodo de jubilación parcial y contrato de relevo al Sistema Público, independientemente de la concentración de jornada pactada entre empresa y trabajador.

Frente a los argumentos esgrimidos por la Entidad Gestora, que afectaban al jubilado parcial y al relevista, considerando que lo que se había producido es una jubilación anticipada sin coeficiente reductor y la realización de un contrato temporal con el relevista sin causa de temporalidad, al no existir una prestación de servicios del jubilado parcial anualmente realizado, considera el Tribunal Supremo, que no nos encontramos ante una jubilación anticipada analizando el concepto de jubilación como una situación de necesidad generada por la ausencia de rentas salariales, determinadas por el cese de trabajo a causa de la edad y acompañando el cese de las cotizaciones; lo  que no ha ocurrido en el presente caso ya que continúa el percibo de la retribución y el alta en Seguridad Social del jubilado parcial, así como el ingreso de las cotizaciones hasta la edad ordinaria de jubilación, sin que la concentración de la prestación de servicios invalide el contrato de relevo y transforme en despido improcedente el legítimo cese del relevista en la fecha pactada, ya que la concentración se realiza en beneficio del que se jubila, que es quien mediante un acuerdo con la empresa renuncia a ese escalonado cese en el trabajo no transformando la naturaleza del contrato relevo que cumple todos los requisitos exigidos por la institución.

Nos encontramos pues, con un criterio consolidado del Tribunal Supremo que va a tener ciertamente una gran trascendencia en la organización para empresa y trabajador/a en los supuestos de jubilación parcial.

Sentencia del Tribunal Supremo de 31.01.2018, recaída en el RCUD 619/2016 de la que es ponente la Ilustrísima Sra. Dª. Margarita Torres Ruíz.

¿Excedencia voluntaria, reingreso versus despido?

Raquel Martínez. Asesoría Jurídica de Mutualia

La cuestión que se plantea es el tratamiento que se le puede dar al siguiente caso:

 

Una trabajadora, auxiliar administrativo con contrato a tiempo completo y de carácter indefinido, solicita una excedencia de 2 años. Transcurrido este tiempo pretende su reincorporación, si bien la empresa en ese momento considera que  no tiene una vacante de igual o similar categoría.

La empresa  plantea cuáles son las posibilidades que tiene frente a esa solicitud de la trabajadora para que no se considere un despido, ya que  ha contratado durante el período de excedencia de la trabajadora otro auxiliar administrativo pero con contrato a tiempo parcial y con carácter temporal.

El artº 46.5 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre establece que “el trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiesen o se produjeran en la empresa”.

Este derecho preferente al reingreso del/la  trabajadora  en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o expectante condicionado a la existencia de una vacante en la empresa, y no un derecho incondicional ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente expresa su voluntad de reingreso.

El interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del/la trabajador/a excedente voluntario/a, muy digno de consideración, pero que de acuerdo con el criterio del legislador no justifica conservar para la persona el puesto de trabajo a costa de la estabilidad en el empleo del/la trabajador/a que lo sustituye o del propio interés de la empresa.

Por lo tanto, la excedencia voluntaria no implica para la empresa el deber de reservar al trabajador/a excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad, por lo que la empresa puede disponer de la plaza vacante bien contratando a otra persona para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, o bien incluso procediendo a la amortización de la misma.

El reingreso del/la trabajador/a excedente se haya condicionado a que existan vacantes de igual o similar categoría, y si bien este es un concepto jurídico de innegable indeterminación y dificultad interpretativa, en todo caso apunta a una “simetría o equivalencia” entre la plaza dejada en excedencia por tiempo indefinido y a jornada completa y la cubierta tras la solicitud de reingreso temporal, para obra o servicio y a tiempo parcial.

Entendemos que en el presente supuesto no se dan los requisitos para entender vulnerado el derecho de la trabajadora excedente porque desde el punto de vista de las necesidades empresariales a que ambos contratos atienden, satisfacen intereses diferentes, la plaza indefinida satisface los que sean de carácter permanente mientras que las atendidas por la obra o servicio no pueden sino tener una limitada proyección de su objeto, en tanto que como todo contrato temporal necesita una debida justificación causal, incluso desde la propia dinámica del contrato porque su posible cambio de naturaleza de indefinido a temporal (e incluso de prestación de jornada completa a temporal) comportaría una novación que, como todo negocio jurídico, hubiera requerido el consentimiento bilateral sin que ninguna de las partes pueda imponérselo a la otra.

Además se debe tener  en cuenta que el/la trabajador/a excedente no puede invocar como vacante adecuada sino aquella plaza cuyo ofrecimiento le resultase de obligada aceptación, de manera que su rechazo comportase el decaimiento del derecho expectante, lo que de todas formas entendemos que no se da en el supuesto consultado, un contrato temporal para obra y jornada reducida que no es equiparable a un contrato de duración  indefinida y a tiempo completo.

Por todo ello, consideramos defendible jurídicamente la inexistencia de plaza vacante  y en consecuencia que no deba considerarse como un despido la no reincorporación en la empresa de la trabajadora excedente voluntaria.

Mutualia se adhiere a la campaña NO ELEVATORS DAY

Elegir las escaleras en lugar del ascensor puede ser el primer paso para hacer que nuestros días sean más activos. En mutualia para conseguir esto, nos hemos unido a la campaña NO ELEVATORS DAY, que se celebra el próximo día 25 de abril con motivo de la celebración del “DÍA INTERNACIONAL SIN ASCENSORES”. Bajo el amparo de la Comisión Europea y con el impulso internacional de la ISCA (International Sports and Culture Association) se pretende que este día, toda la ciudadanía dejemos de utilizar ascensores, subamos por las escaleras y valoremos positivamente incorporar este hábito saludable a nuestro estilo de vida.

 En nuestra sociedad moderna, la tecnología nos ha facilitado el detenernos. Los problemas de salud causados por el comportamiento sedentario nos hacen reflexionar sobre la necesidad de cambiar la forma en como pasamos nuestros días. Y que depende de nosotros encontrar nuevas formas de vida activas.

Con esta iniciativa desde Mutualia Osasuntsu, lo que pretendemos es intentar sumar minutos de actividad física diarios que nos aproximen a los estándares que nos recomienda la Organización Mundial de la Salud (OMS) para la protección de nuestra salud.

¡Usa las escaleras para luchar contra la inactividad física!

Campaña Bonus 2018

Desde el próximo 15 de abril al 31 de mayo de 2018, se abre el plazo para solicitar el Incentivo Bonus 2018 (R.D. 231/2017, Sistema de Reducción de  Cotizaciones por contingencias profesionales que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral).

Si tiene alguna duda al respecto, le rogamos contactes con su gestor o gestora personal, a través de dudasbonus@mutualia.es

Toda la información relativa al Bonus aquí

Explicación:

 

Vídeo-tutorial Bonus web:

Los riesgos más visibles son los ergonómicos y los menos los Psicosociales.

 

El 85% de los centros que señalan la presencia de distintos riesgos muscoloesqueléticos dicen disponer de medidas preventivas, tales como equipamiento para levantar y mover pesos, rotación en tareas para reducir los movimientos repetitivos o la sobrecarga física, pausas frecuentes para quienes tienen una postura incómoda o estática o facilitan el equipamiento ergonómico.
En cuanto a los riesgos psicosociales, un 23% de los centros señala que carecen de información o herramientas para abordarlos, sobre todo en lo que se refiere a la discriminación por sexo (un 42%), la falta de influencia de la persona trabajadora sobre su trabajo (25%) y las largas jornadas u horario irregular (21%).