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Tras la reforma introducida por el Real Decreto Ley 9/2025, de 29 de julio, el artículo 48, en sus apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores estableció que, si durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor uno de los progenitores falleciera, el otro progenitor podría disfrutar acumuladamente el período de descanso que le restara disfrutar al fallecido. En este caso no se trata de familias monoparentales, que gozan de permiso por treinta y dos semanas, sino de aquellos supuestos en los que, contando al momento del nacimiento con dos progenitores, uno de ellos falleciera en el curso de las diecinueve semanas de permiso que correspondían a cada uno. 

Se planteó la duda de si para aplicar ese incremento del período de percepción al progenitor superviviente era preciso que el fallecido hubiese tenido por sí mismo derecho al permiso y si además resultara exigible que se encontrara en activo y de alta en alguno de los Regímenes de Seguridad Social (Régimen General, RETA, Empleado Público, etc.). 

En principio, ese incremento no podría afectar al período inicial de descanso obligatorio de seis semanas inmediatamente posteriores al parto, incluso en el caso de que el deceso se produjera en ese período, al coincidir el tiempo de disfrute para ambos progenitores.  

Por tanto, la duda se refería a las restantes trece semanas de descanso voluntario y a su imposibilidad de disfrute por uno de los progenitores por fallecimiento. La duda ha sido despejada por el Subdirección General de Ordenación y Asistencia jurídica del INSS en su Criterio de Gestión 7/2026, de 19 de febrero de 2026, en el sentido de que es procedente que el período de descanso voluntario no consumido por el fallecido incremente el correspondiente al progenitor superviviente incluso en el caso de que el fallecido no reuniese los requisitos para acceder a la prestación. Tal criterio parte de la consideración de que lo decisivo no es el origen de la situación familiar, sino el déficit objetivo de cuidados parentales que se produce cuando el menor cuenta con un único progenitor. Ahora bien, aclara debidamente que para la aplicación de tal criterio el fallecimiento debería producirse siempre en el plazo de las diecinueve semanas inmediatamente posteriores al hecho causante, es decir, desde el nacimiento, con independencia de que el disfrute de las semanas del descanso voluntario se hubieren fijado en fechas posteriores. 

Iñaki Esnal Zalakain    

Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia     

El tiempo de descanso de las personas trabajadoras durante una jornada laboral es obligatorio dependiendo de la duración de jornada diaria continuada, estando expresamente regulado ese “descanso” en el apartado cuarto del artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante Estatuto de los Trabajadores), estableciendo que, cuando la duración de la jornada diaria laboral continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de una duración no inferior a quince minutos.  

Del mismo modo, se contempla también que en el caso de personas trabajadoras menores de dieciocho años, ese período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. 

Ese período – tiempo de descanso se establece que se considerará tiempo de trabajo efectivo, y por lo tanto formará parte de la jornada retribuida, sólo cuando así se establezca por convenio colectivo o en el contrato de trabajo.  

Esas pausas o descansos durante una jornada laboral, son obligatorias como decíamos dependiendo de la duración de la jornada diaria laboral continuada, y son fundamentales en materia preventiva y de seguridad, y para proteger la salud física y mental de las personas trabajadoras, buscando con esas pausas reducir o reponer el esfuerzo o fatiga física o psíquica que se pueda acumular durante la jornada laboral, mejorar la productividad y favorecer una mayor y mejor concentración, siendo relevantes para proteger la integridad física y el bienestar de las personas trabajadoras en el desempeño de su actividad laboral. 

Los derechos laborales como el llamado “tiempo de descanso” regulado en el Estatuto de los Trabajadores, son un derecho y una garantía laboral para los/as trabajadores/as, pero no son una garantía absoluta frente a cualquier acuerdo interno, y es que los convenios colectivos y los pactos o acuerdos de empresa pueden regular y modular su aplicación, por ejemplo considerando o no considerando ese tiempo como de trabajo efectivo y retribuido, mejorando o incrementando la duración de esos descansos más allá de los 15 minutos, o pactándose que ese tiempo de descanso haya de recuperarse, siendo importante que lo pactado y acordado no se incumpla ni por las empresas ni por las personas trabajadoras. 

En ese sentido por ejemplo, en un caso claro de las consecuencias que puede tener incumplir lo pactado, muy llamativo por su resultado y desenlace, por Sentencia de 29 de mayo de 2025 del Tribunal Superior de Justicia de Logroño, Sala de lo Social, (LR 458/2025), se confirmó como procedente el despido de un trabajador que se negó a realizar descansos durante sus jornadas laborales a pesar de que en su empresa existía un pacto firmado en el año 2008 que fijaba ese descanso como obligatorio y no computable como tiempo trabajado.  

Ese trabajador, contraviniendo las indicaciones y requerimientos de la empresa, trabajaba sin descanso durante su jornada laboral para así abandonar su puesto de trabajo minutos antes de finalizar su turno de trabajo, negándose de manera persistente a recuperar los 15 minutos del tiempo de descanso disfrutado durante la jornada, trabajando así ocho horas seguidas sin respetar los quince minutos adicionales de trabajo no efectivo. Defendía la empresa que la negativa persistente del trabajador al descanso suponía un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, y que dicho descanso – pausa, además de por motivos de prevención de riesgos laborales, y de regularse en el  Estatuto de los Trabajadores al exceder de seis horas la jornada diaria continuada, se adoptó por acuerdo interno adoptado en el año 2008 entre la empresa y los representantes de los trabajadores, de manera que el descanso de 15 minutos para el bocadillo se acordó tenía carácter imperativo y no computaba como tiempo de trabajo, no considerándose como tiempo efectivo de trabajo. 

Aitor Lecumberri Ruiz 

Técnico Jurídico de la Asesoría Jurídica de Mutualia